Czym się różni przestój w kodeksie pracy od przestoju ekonomicznego w specustawie Covid-19

Instytucja przestoju opisanego w kodeksie pracy ma niewiele wspólnego z przestojem ekonomicznym wprowadzonym ustawą o ochronie miejsc pracy czy tym przewidzianym w specustawie o COVID-19. Pokutuje też błędne przekonanie, że rozwiązania zapewnione w tej ostatniej wyłączają rozwiązania kodeksowe (w tym przestój), które to na czas istnienia tarczy niejako przestają obowiązywać.

Przestój z kodeksu pracy (art. 81 k.p.) ma się jednak dobrze i może się zdarzyć, że ciągle będzie jedyną dostępną dla pracodawcy formą czasowej dezaktywizacji załogi i obniżenia kosztów. Stąd warto wiedzieć, co różni obydwie instytucje.

Różne przyczyny

Podstawową różnicę stanowią przyczyny wprowadzenia przestoju. Co prawda k.p. nie zawiera definicji samego przestoju, lecz orzecznictwo Sądu Najwyższego przez lata wypracowało pewne reguły w tym zakresie. I tak, uznaje się, że przestój powinien być wywołany przez zdarzenie nagłe, niemożliwe do przewidzenia i w tym sensie nietypowe. Chodzi zatem o wszelkie zdarzenia, których wystąpienia nie można z góry zakładać, a przez to zaplanować w postaci chociażby zmienionych harmonogramów pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r., sygn. akt I PZP 58/92). Powodem dla tak wąskiego rozumienia pojęcia przestoju jest zasada, iż to przedsiębiorca ponosi ryzyko prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej. Przestój niejako dzieli skutki ryzyka pomiędzy pracownika a pracodawcę, pozwalając na ograniczenie kosztów pracowniczych w tym okresie. Z tego względu rozumienie przestoju zawsze było wąskie i wykluczało przyczyny o podłożu ekonomicznym, np. okresowy spadek popytu na produkty firmy. Przyczyna ekonomiczna oczywiście nie oznaczała, że pracodawca nie może zaplanować przerwy w świadczeniu pracy. Jednak oznaczała ona jedynie, że za ten okres pracownik powinien otrzymać swoje zwyczajowe wynagrodzenie, a nie postojowe (które może być niższe). Z biegiem czasu te wytyczne stały się jednak w praktyce nieaktualne, gdyż wiele firm stosuje przestój także wtedy, gdy okoliczności wcale nie są nagłe (np. awizowana wcześniej przerwa w dostawie prądu czy przestój w celu konserwacji maszyn przez firmę zewnętrzną). 

Z kolei przestój ekonomiczny to – jak sama nazwa wskazuje – przestój powiązany z okolicznościami o naturze gospodarczej (choć w samej ustawie o ochronie miejsc pracy definiowany jest po prostu jako okres niewykonywania pracy przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn go niedotyczących). Kwestią dywagacji prawniczych pozostaje, czy sytuacja wywołana pandemią koronawirusa, np. zamknięcie praktycznie z dnia na dzień i do odwołania niektórych zakładów pracy, może być kwalifikowana jako przestój z k.p. W mojej ocenie nie ma ku temu przeszkód.

Ile zapłacić pracownikowi

Wynagrodzenie należne pracownikowi za przestój (o ile nie był wywołany z jego winy) to zasadniczo stawka wskazana w wysokości godzinowej bądź miesięcznej w jego umowie o pracę. Pokutujące dość powszechnie przekonanie o możliwości wypłaty wynagrodzenia obniżonego do 60 proc. średniego wynagrodzenia jest błędne. Takie wynagrodzenie jest bowiem należne tylko wtedy, gdy pracownik nie ma w umowie o pracę wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej lub godzinowej, czyli np. jest wynagradzany wyłącznie prowizyjnie albo pracuje na tzw. akord. W obecnych czasach takie sytuacje należą już do rzadkości.

Nie oznacza to jednak, że wprowadzenie przestoju nie generuje oszczędności. W trakcie przestoju pracownik nie ma bowiem prawa do dodatkowych składników wynagrodzenia, chyba że są związane z jego zaszeregowaniem, np. dodatek funkcyjny dla lidera czy brygadzisty. Już jednak inne dodatki mogą nie być wypłacane, np. dodatek z tytułu braku absencji. Ponadto można rozważyć niewypłacenie premii. Tu jednak wymagana jest ostrożność oraz uprzednia analiza, jak i za co premia jest należna. Może się bowiem okazać, że pomimo przestoju pracownik spełni warunki do jej otrzymania. W takim przypadku sam fakt zaistnienia przestoju nie jest podstawą do odmowy jej wypłaty.

Natomiast regulacje dotyczące wynagrodzenia w trakcie przestoju ekonomicznego nie wprowadzają żadnej odmiennej metody liczenia wynagrodzenia. W przypadku przestoju ekonomicznego nie patrzymy jednak na zasady dotyczące wynagrodzenia postojowego określonego w k.p. W tym przypadku pracodawca ma możliwość obniżenia wynagrodzenia pracownika maksymalnie do połowy. Dodatkową granicą obniżenia jest minimalne wynagrodzenie za pracę (podobna reguła obowiązuje w przypadku wynagrodzenia z przestoju regulowanego w k.p.). Co więcej, jeśli firma chce skorzystać z dofinansowań do wynagrodzeń pracowników, o których mowa w specustawie o COVID-19, musi obniżyć zatrudnionym płace w okresie przestoju ekonomicznego. Przy czym nie musi tego robić o maksymalną wysokość wskazaną w przepisie; obniżenie może być niższe, jednak musi wystąpić. Można przy tej okazji się zastanawiać, czy obniżeniem wynagrodzenia w rozumieniu tych przepisów będzie już samo odebranie pracownikowi premii na mocy porozumienia z przedstawicielami pracowników. Chodzi tu o sytuację, w której wynagrodzenie zasadnicze brutto – wskazane w umowie – pozostaje na niezmienionym poziomie, natomiast wypłata premii jest wstrzymana. Wydaje się, że w przypadku gdy mowa jest o rzeczywistych premiach, czyli świadczeniach stanowiących element wynagrodzenia pracownika, bo nabywanych w przypadku spełnienia przez niego obiektywnych i mierzalnych składników, wtedy ich wstrzymanie na okres przestoju (ewentualnie obniżenie ich wysokości) będzie spełniało wymóg obniżenia wynagrodzenia, o którym mowa w specustawie o COVID-19. Jednak gdy mamy do czynienia z tzw. premiami uznaniowymi, czyli świadczeniami uzależnionymi od dyskrecjonalnej decyzji pracodawcy, ich odebranie nie będzie równoznaczne z obniżeniem wynagrodzenia. W takiej sytuacji konieczne będzie również obniżenie wynagrodzenia zasadniczego. Zatem zanim zostanie podjęta decyzja o ograniczeniu obniżenia wyłącznie do składników dodatkowych wynagrodzenia, należy dokładnie przeanalizować zapisy dotyczące premii. Jeśli nie ma żadnych spisanych regulacji dotyczących jej przyznawania, a takie zasady wynikają z praktyki, wówczas uznanie, że odebranie prawa do tych składników stanowi obniżenie wynagrodzenia w rozumieniu ww. przepisów będzie bardzo ryzykowne.

Jak już wspomniano, obniżenie wynagrodzenia, podobnie jak i samo wprowadzenie przestoju ekonomicznego, musi nastąpić w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników. To kolejna różnica z klasycznym, kodeksowym przestojem. Ten z k.p. jest bowiem wprowadzany jednostronną decyzją pracodawcy i nie wymaga zatwierdzenia, ani tym bardziej zgody organizacji związkowej czy przedstawicielstwa pracowników. Może to się odbyć w drodze ustnej decyzji, ogłoszenia na tablicy, rozesłania e-mailem czy umieszczenia stosownej informacji na wewnętrznej stronie internetowej. Przestój ten trwa tak długo, jak długo istnieje przyczyna go uzasadniająca. To zdecydowana przewaga nad przestojem ekonomicznym. W tym przypadku sprawa jest bowiem bardziej skomplikowana. Jego wprowadzenie musi nastąpić na podstawie porozumienia z przedstawicielstwem pracowników. Przy czym reprezentantów musi być co najmniej dwóch, ponieważ ustawa posługuje się liczbą mnogą. Porozumienie musi być zawarte w formie pisemnej. Powinno ono dokładnie określać okres, na który jest wprowadzony przestój, grupy zawodowe nim objęte (nie muszą to być wszyscy pracownicy) oraz zasady obniżenia wynagrodzenia za okres przestoju ekonomicznego. To powoduje, że wcześniejsze odstąpienie od stosowania tego przestoju wymaga ponownych rozmów z przedstawicielami pracowników i uzgodnienia nowego, krótszego okresu porozumienia.

Autorem artykułu jest Agata Mierzwa, Partner w zespole Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Cały artykuł dostępny na stronie Dziennika Gazety Prawnej.