Nowe przepisy to remedium na zasiłki obniżone przez Covid-19 - Publikacje

Pracownicy, którzy przez obniżenie etatów na mocy ustawy covidowej stracili na wysokości zasiłków z ubezpieczenia społecznego, mają prawo do ich wyrównania. Pracodawca lub ZUS będzie jednak działał tylko na wniosek.

Wydawałoby się, że obniżenie wymiaru etatu pracownikom na podstawie art. 15g, 15zf czy 15gb ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn. DzU poz. 374 ze zm.; dalej ustawa covidowa) oraz prawidłowe rozliczenie środków z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych po ich otrzymaniu, to koniec dylematów pracodawców związanych z tym tematem. Okazuje się jednak, że wątpliwości mogą pojawić się na polu pośrednio związanym z obniżką etatu, czyli podstawą wymiaru zasiłku chorobowego czy macierzyńskiego. Jego prawidłowe wyliczenie leży w interesie zarówno pracowników, jak i pracodawców – płatników składek. Wątpliwości były na tyle poważne, że skończyło się zmianami legislacyjnymi, z korzyścią dla pracowników i z potencjalną koniecznością korekt po stronie pracodawców.

Skutki zmniejszenia etatu

Zasiłek chorobowy czy macierzyński, na zasadzie ogólnej, oblicza się w oparciu o przeciętne wynagrodzenie z 12 miesięcy wstecz od powstania niezdolności do pracy.

Jak jednak dokonać wyliczenia w sytuacji, gdy w międzyczasie dojdzie do zmiany wymiaru etatu i tym samym – wynagrodzenia? To praktyczny problem, który dotyczy wielu pracodawców obniżających etaty na podstawie rozwiązań tarczowych (art. 15g, 15 zf, 15gb).

Ustawa zasiłkowa nakazuje „przeliczać" podstawę wymiaru zasiłku według nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli do zmiany etatu doszło w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy lub w 12 miesiącach ją poprzedzających. W praktyce obniżenie etatu oznacza więc niższą podstawę dla zasiłku tylko wtedy, gdy:

1) pracodawca obniżył etat w miesiącu, w którym pracownik zachorował lub rozpoczął urlop macierzyński.

Przykład

Pracownik był zatrudniony od 1 stycznia 2019 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 czerwca 2020 r. pracodawca obniżył mu wymiar czasu pracy do 3/4 etatu. Pracownik zachorował 15 czerwca 2020 r. W takim przypadku podstawę zasiłku oblicza się uwzględniając wynagrodzenie właściwe dla niższego etatu.

lub

2) pracodawca obniżył etat w ciągu ostatnich 12 miesięcy poprzedzających niezdolność do pracy.

Przykład

Pracownik był zatrudniony od 1 stycznia 2019 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 kwietnia 2020 r. pracodawca obniżył mu wymiar czasu pracy do 3/4 etatu. Pracownik zachorował 15 czerwca 2020 r. W takim przypadku podstawę zasiłku oblicza się uwzględniając wynagrodzenie właściwe dla niższego etatu.

A contrario – obniżenie etatu nie wpływa na wysokość zasiłku, jeżeli do tej zmiany doszło po miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy.

Przykład

Pracownik choruje od 15 czerwca 2020 r., a obniżonym etatem został objęty od 1 lipca 2020 r. W tej sytuacji przez cały okres pobierania nieprzerwanie tego zasiłku nie obniża się podstawy jego wymiaru, nawet jeśli zasiłek zahacza o okres obniżonego etatu.

Znaczenie przerwy...

Opisane sytuacje są raczej typowe i nie budzą wątpliwości, zwłaszcza jeśli chodzi o zasiłek chorobowy. Pozostaje jednak pytanie o przypadki „przerywane", czyli gdy okres pobierania zasiłku chorobowego dzieli przerwa, a w międzyczasie dochodzi do obniżenia wymiaru etatu.

Tu z odpowiedzią mógłby przyjść art. 43 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków nie było przerwy albo wystąpiła przerwa, ale krótsza niż trzy miesiące. Jednak ZUS uważa, że art. 43 stanowi lex specialis do art. 40 i jeśli mamy do czynienia ze zmianą wymiaru czasu pracy, to przepis ten nie ma zastosowania (choć w naszej ocenie istnieje dużo argumentów, żeby z taką wykładnią się nie zgodzić).

Przykład

Pracownik był zatrudniony od 1 stycznia 2019 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 kwietnia 2020 r. obniżono mu etat do 3/4. Pracownik chorował od 15 do 29 marca 2020 r. oraz ponownie od 15 do 29 kwietnia 2020 r. W takim przypadku podstawę drugiego zasiłku należy przeliczyć na nowo, gdyż doszło do zmiany wymiaru czasu pracy.

... oraz zmiany rodzaju świadczenia

Są też wątpliwości, czy zasada wynikająca z art. 43 ustawy zasiłkowej dotyczy w ogóle innych zasiłków niż chorobowy, np. macierzyńskiego (art. 47 ustawy zasiłkowej, który reguluje sposób ustalania podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego, nie odsyła bowiem do art. 43). Te wątpliwości dotyczą zwłaszcza sytuacji, gdy dochodzi do zmiany rodzajowej zasiłku – tj. gdy pracownik „przechodzi" z zasiłku chorobowego na zasiłek macierzyński bez dnia przerwy.

ZUS niejednokrotnie twierdził, że jeśli zmiana etatu nastąpiła pomiędzy zasiłkiem chorobowym a zasiłkiem macierzyńskim, to na potrzeby ustalenia podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego stosuje się art. 40 ustawy zasiłkowej, czyli ponowne (tu – niekorzystne) przeliczenie do nowego etatu. Tak samo wypowiadał się o przypadkach, gdy pomiędzy zasiłkiem chorobowym a macierzyńskim nie było przerwy. Czy jednak słusznie?

ZUS kontra Sąd Najwyższy

Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w orzecznictwie sądów. Jako przykład warto odnieść się do wyroku Sądu Najwyższego z 2016 r. (II UK 206/16), w którym SN wskazał, że przepisu nakazującego przeliczenie podstawy wymiaru zasiłku w przypadku obniżenia etatu (art. 40 ustawy zasiłkowej) nie stosuje się, gdy zmiana wymiaru czasu pracy następuje w trakcie nieprzerwanego pobierania zasiłku tego samego lub innego rodzaju.

Wyrok ten dotyczył sytuacji pracownicy, która na zwolnieniu chorobowym urodziła dziecko, w związku z czym zasiłek ten został zastąpiony macierzyńskim. Jednak w trakcie zwolnienia lekarskiego doszło do zmiany wymiaru czasu pracy. ZUS uznał, że w tej sytuacji podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego należy wyliczyć na nowo, przyjmując wynagrodzenie należne dla nowego, obniżonego etatu. Po odwołaniu się przez pracownicę do sądu, Sąd Najwyższy uznał, iż zmiana wymiaru zatrudnienia dokonana w trakcie nieprzerwanej niezdolności do pracy nie miała wpływu na wysokość podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego pracownicy, ponieważ nadal obowiązywała podstawa ustalona dla nabytego uprzednio zasiłku chorobowego. Zastosował więc „wątpliwy" art. 43 ustawy zasiłkowej, obalając argument o braku potrzebnego odesłania w przepisach (po zmianach w treści art. 43 takie odesłanie jest, zdaniem SN, całkowicie zbędne).

Wywody SN nie zostały jednak zaakceptowane przez wszystkie jednostki ZUS, które nadal stosowały własną wykładnię przepisów.

Problemy, które pojawiły się w związku z obniżaniem etatów na podstawie tarczy i wypłaty zasiłków macierzyńskich, to niejako pokłosie tej praktyki ZUS i dawnych dylematów prawnych. Dlaczego teraz dały o sobie znać?

Powodem jest oczywiście szeroka skala obniżania etatów pracownikom w związku z pandemią i sprzeciw większej liczby pracowników przeciwko takiemu niekorzystnemu potraktowaniu.

Ustawodawca z pomocą pracownikom

Powyższe wątpliwości nie służą ani pracownikom, ani zastanawiającym się nad zasadnością korekty pracodawcom – płatnikom. Dlatego ostateczne rozstrzygnięcie tego problemu zawarto w ustawie z 7 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w celu przeciwdziałania społeczno-gospodarczym skutkom COVID-19 (DzU poz. 174). Ustawa stanowi, że w przypadku obniżenia wymiaru etatu w związku z covidem (na podstawie art. 15g, 15gb ustawy covidowej) lub wprowadzenia mniej korzystnych warunków zatrudnienia na podstawie art. 15f ustawy covidowej, nie stosuje się „przeliczenia" w związku z obniżeniem etatu, o którym mowa w art. 40 ustawy zasiłkowej, jeżeli:

1) obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia nastąpiło w okresie wcześniej pobieranego zasiłku

Przykład

Pracownica jest zatrudniona od 1 stycznia 2019 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 15 marca 2020 r. przebywała na zwolnieniu chorobowym, a od 15 maja 2020 r. na zasiłku macierzyńskim. W międzyczasie, na podstawie art. 15g ustawy covidowej, pracodawca wprowadził obniżony wymiar czasu pracy na trzy miesiące, tj. od 1 kwietnia 2020 r. do 30 czerwca 2020 r. W takim przypadku podstawą zasiłku macierzyńskiego będzie wynagrodzenie przed obniżką etatu.

oraz

2) między okresami pobierania wcześniejszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe.

Przykład

Pracownica jest zatrudniona od 1 stycznia 2019 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 15 marca do 1 kwietnia 2020 r. przebywała na zwolnieniu chorobowym, a następnie od 15 maja 2020 r. – na zasiłku macierzyńskim. W międzyczasie, na podstawie art. 15g ustawy covidowej, pracodawca wprowadził obniżony wymiar czasu pracy na trzy miesiące, tj. od 1 kwietnia 2020 r. do 30 czerwca 2020 r. W takim przypadku podstawą zasiłku macierzyńskiego będzie wynagrodzenie przed obniżką etatu.

Zatem obecnie nie ma już żadnych podstaw do niekorzystnego przeliczania zasiłków w powyższych sytuacjach, a i przeszłe problemy mogą być na tej podstawie rozwiązane – nowej regulacji nadano bowiem moc wsteczną (od momentu obowiązywania art. 15g oraz odpowiednio art. 15gb i 15zf).

Autorkami artykułu są ekspertki z Praktyki Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych: Justyna Tyc-Brzosko, Senior Associate, oraz Katarzyna Kulesza, Associate. Dalsza część artykułu dostępna jest na stronie internetowej dziennika Rzeczpospolita.