Czekając na regulacje unijne, warto zastanowić się nad wprowadzeniem odpowiednich przepisów wewnątrzzakładowych. Miejscem do tego może być np. polityka antydyskryminacyjna. Obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy zabraniają nierównego traktowania, w tym dyskryminacji ze względu na płeć m.in. przy ustalaniu warunków zatrudnienia, w tym wynagrodzenia, awansowaniu, dostępie do szkoleń i podnoszeniu kwalifikacji zawodowych. Regulacje z założenia mają sprzyjać wyrównywaniu szans kobiet na rynku pracy. Jednak ‒ jak to zwykle bywa – przepisy przepisami, a praktyka rządzi się własnymi prawami. Statystyki pokazują, że dostęp kobiet do stanowisk kierowniczych i zarządczych nadal jest ograniczony, a za tą samą pracę są one ciągle gorzej wynagradzane niż mężczyźni. To kobiety najczęściej są też ofiarami mobbingu czy molestowania seksualnego w miejscu pracy.
Powyższe problemy są dostrzegane również na poziomie unijnym – w efekcie w ubiegłym tygodniu Parlament Europejski poparł strategię Komisji Europejskiej dotyczącą równouprawnienia płci. Parlament wskazał, że konieczne jest przyjęcie wiążących instrumentów, aby zlikwidować różnice w zatrudnieniu związane z płcią, co umożliwi Europie korzystanie z potencjału kobiet w biznesie, polityce i życiu społecznym. Jednym z planowanych działań jest zapewnienie równych szans na rynku pracy, w tym dążenie do równych wynagrodzeń mężczyzn i kobiet oraz zwiększenia procentowego udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych i zarządczych.
Narzędzia do wykorzystania
Przyczyn nierównego traktowania w zatrudnianiu z uwagi na płeć jest wiele, począwszy od stereotypów, że miejsce kobiety jest w domu lub że mężczyźni są lepszymi menedżerami, kończąc zaś na trudnościach z udowodnieniem, że w danym zakładzie pracy doszło do nierównego traktowania, bo np. informacje o wynagrodzeniach pracowników nie są jawne. Postulaty wprowadzenia kolejnych regulacji, które w praktyce pomogą kobietom w walce o ich prawa, są słuszne. Jednak już teraz pracodawcy mogą korzystać z obowiązujących przepisów i na swoim podwórku zapobiegać dyskryminacji ze względu na płeć, bez względu na zapowiadane działania organów unijnych.
Dobrym krokiem w osiągnięciu tego celu jest wprowadzenie polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej w miejscu pracy. Regulacja może mieć dowolną formę i być wprowadzona jako część regulaminu pracy czy odrębna polityka. Takie wewnętrzne uregulowanie nie tylko pokazuje wartości, jakimi kieruje się firma (działanie na rzecz równości, zapobieganie dyskryminacji i mobbingowi), lecz także może uchronić pracodawcę przez pozwami o nierówne traktowanie, w tym dyskryminację czy mobbing.
Każda dobrze przygotowana polityka antydyskryminacyjna i antymobbingowa zwiększa wiedzę pracowników, w tym kadry menedżerskiej, o niepożądanych zachowaniach i możliwych konsekwencjach, przez co już sama w sobie zawiera czynnik prewencyjny. Ponadto dzięki niej pracodawca ma szanse rozwiązać wiele problemów bez konieczności angażowania sądu, a przecież każda sprawa sądowa to nie tylko czas i pieniądze, lecz także strata wizerunkowa dla pracodawcy. Należy pamiętać, że polityka i poprawne jej stosowanie pozwoli w niektórych sprawach sądowych nawet uniknąć odpowiedzialności zatrudniającego, np. za lobbing. Kodeks pracy nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek starannego działania w zapobieganiu zjawisku mobbingu (a nie osiągnięcia takiego rezultatu). Jeśli zatem w sprawie o mobbing pracodawca udowodni, że uczynił wszystko, co było obiektywnie możliwe, aby do mobbingu nie dopuścić, np. wprowadził politykę, przeprowadzał cykliczne szkolenia, reagował na zgłoszenia, to istnieje duża szansa, że nawet jeśli sąd uzna, że mobbing faktycznie miał miejsce, to niekoniecznie orzeknie o odpowiedzialności pracodawcy, a tym samym oddali powództwo pracownika o odszkodowanie.
Reasumując – wprowadzenie polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej w miejscu pracy może mieć tylko korzyści i pracodawcy nie powinni się obawiać, że przez taką politykę będą mieli jedynie więcej obowiązków.