Takie ogłoszenie o pracę to nie tylko typowa dyskryminacja, lecz także forma naruszenia własnego wizerunku. Uważać muszą szczególnie agencje zatrudnienia, bo grozi im jeszcze wykreślenie z rejestru.
Czytałem kiedyś raport o dyskryminacji pracowników w Polsce, którego podtytuł brzmiał „Przepisy a rzeczywistość”. Zwłaszcza gdy mówi się o dyskryminacji nie pracowników, lecz kandydatów do pracy. Tu bowiem wyraźnie widać lukę między tym, jak powinno być według prawa, a tym, jak w praktyce jest. Co do zasady zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu dotyczy pracowników. Te przepisy, głównie ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.;dalej: k.p.), obowiązują już od lat dziewięćdziesiątych (w różnej postaci) i biznes przyzwyczaił się już do nich. Można już więc zaobserwować, że przy podejmowaniu decyzji personalnych (zwłaszcza dotyczących większej grupy pracowników) coraz więcej managerów odruchowo zasięga porady prawnika dotyczącej tego, czy ich pomysły nie prowadzą do dyskryminacji zatrudnionych. Jednak dosyć rzadka jest wciąż refleksja na ten temat przy rekrutacji. A trzeba wiedzieć, że kodeks pracy rozciąga ochronę przed dyskryminacją również na kandydatów do pracy. Nie ma żadnych różnic wobec pracowników– obowiązują te same zakazane kryteria różnicowania i przysługuje to samo roszczenie o odszkodowanie przeciwko (niedoszłemu) pracodawcy. Zakaz dyskryminacji przy rekrutacji może dziwić, niemniej
istnieje i warto nauczyć się, jak unikać pułapek. Ryzyko błędu jest nie tylko finansowe (o czym na koniec). Przyjrzyjmy się dwóm przykładom.
Źródło: Dziennik Gazeta Prawna, 9 października 2014
Całość artykułu dostępna w załączonym pliku PDF
