Polscy przedsiębiorcy coraz częściej szukają zleceń za granicą. Przyjmując taki kontrakt, mają możliwość wybrania sposobu zatrudnienia pracownika
Polski pracodawca, który chce oddelegować swojego pracownika do wykonywania zadań na terenie innego państwa Unii Europejskiej, ma do wyboru parę form prawnych. W grę wchodzi oddelegowanie polegające na tym, Że polski pracownik pracuje bezpośrednio na rzecz firmy zagranicznej (najczęściej są to wewnątrzkoncernowe oddelegowania). Inną formą może być oddelegowanie na zasadzie realizacji umowy, gdzie polski pracodawca świadczy usługi na rzecz zagranicznego klienta. W wypadku agencji pracy tymczasowej możliwe jest także oddelegowanie pracownika czasowego. Można także wysłać pracownika w zagraniczną podróż służbową. Częstym dylematem w praktyce jest to, w jakiej formie oddelegować Polaka do pracy za granicą. Podczas podejmowania tej decyzji należy się kierować– po pierwsze – celem oddelegowania, a po drugie – skutkami w zakresie opodatkowania i ubezpieczenia społecznego pracownika. Dwie pierwsze formy oddelegowania (w przeciwieństwie do podróży służbowej) są lepsze w wypadku dłuższych prac poza Polską. Może tak być, jeśli np. pracownik polskiej spółki córki wyjeżdża do zagranicznej centrali jako uczestnik programu szkolenia przez pracę lub w celu uruchomienia systemu informatycznego bezpośrednio u zagranicznego klienta. Tymczasem podróże służbowe są przydatną formą w wypadku incydentalnego, krótkotrwałego wyjazdu pracownika za granicę. Nieco odmienne są również skutki podatkowe w tych scenariuszach. Tak np. pracownik w podróży służbowej otrzymuje nieopodatkowane diety, z kolei pracownik oddelegowany (niepobierający diet) może jedynie zwolnić z opodatkowania w Polsce równowartość 30 proc. diety za każdy dzień pracy za granicą.
Źródło: Rzeczpospolita, 15 listopada 2010
Całość artykułu dostępna w załączonym pliku PDF
