Share
Pracownik bez uprzedzenia nie przychodzi do pracy i nie ma z nim kontaktu? Może to świadczyć o tym, że zrezygnował z pracy nieformalnie, bez złożenia wypowiedzenia. Taka sytuacja to porzucenie pracy, czyli tzw. absconding.
Zapewne większość pracodawców zetknęła się lub, prędzej czy później, zetknie się z porzuceniem pracy przez pracownika. Szczególnie narażeni się pracodawcy zatrudniający w branżach niżej opłacanych, np. w gastronomii, produkcji czy sprzedaży towarów.
Jak poznać, że pracownik porzucił pracę?
Nie zawsze nieobecność pracownika i brak kontaktu będą świadczyły o porzuceniu pracy. Może to być związane ze zdarzeniami losowymi, np. wypadkiem, pobytem w szpitalu lub poważną chorobą. Choć pracownik standardowo powinien poinformować pracodawcę o nieobecności niezwłocznie, nie później niż w drugim jej dniu, to szczególne okoliczności usprawiedliwiają późniejsze zawiadomienie.
Jednak, niektóre „objawy” poprzedzające zaprzestanie pracy z dnia na dzień, mogą świadczyć o tym, że mamy do czynienia z abscondingiem. Wśród nich można wymienić:
- brak zaangażowania pracownika w wykonywaną pracę, brak zainteresowania swoją rolą zawodową i rozwijaniem kariery w firmie;
- rozdźwięk pomiędzy zapewnieniami złożonymi podczas rekrutacji a faktycznie wykonywaną pracą i perspektywami zawodowymi;
- konflikt w miejscu pracy;
- nieudana próba rozwiązania przez pracownika stosunku pracy za porozumieniem stron (w przypadku porzucenia pracy z tego powodu, pracownik może mieć już uzgodnioną inną pracę, której termin rozpoczęcia jest zbyt bliski, aby dochować okresu wypowiedzenia).
Skutki abscondingu
Z perspektywy pracodawcy istotne jest, że zostawienie przez pracownika pracy z dnia na dzień nie skutkuje automatycznym zakończeniem umowy o pracę. Choć pracownik nie zawiadamia i nie usprawiedliwia swojej nieobecności, to formalnie stosunek pracy trwa nadal. Pracownik nie zachowuje jednak prawa do wynagrodzenia za czas nieusprawiedliwionej nieobecności.
Jakie możliwości ma pracodawca?
Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w związku z porzuceniem pracy przez pracownika. W grę wchodzą wszystkie tryby rozwiązania umowy (standardowe wypowiedzenie, porozumienie czy dyscyplinarka). W praktyce jednak, z uwagi na rażący stosunek pracownika do jego pracy i utrudniony kontakt, rozwiązanie umowy dyscyplinarnie wydaje się najodpowiedniejsze.
- Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym
Porzucenie pracy można kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, co pozwala na rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Nawet jednodniowa nieobecność pracownika może uzasadnić takie działanie, choć wiele zależy od okoliczności konkretnej sprawy. Pracodawca powinien w miarę możliwości upewnić się, że pracownik intencjonalnie nie informuje o nieobecności i nie jest to spowodowane szczególnymi okolicznościami, np. wypadkiem pracownika.
Ważne, aby oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę spełniało wymogi formalne, przede wszystkim było złożone na piśmie oraz zawierało przyczynę rozwiązania umowy. Brak kontaktu z pracownikiem sprawia jednak trudności w zakresie doręczenia – standardowym sposobem na dyscyplinarkę w takim wypadku jest wysłanie oświadczenia pocztą, najlepiej za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Inną, rzadziej stosowaną możliwością jest natomiast wysłanie dokumentu z kwalifikowanym podpisem elektronicznym, o ile pracodawca dysponuje kontaktem mailowym do pracownika i może z tego kontaktu skorzystać.
Warto pamiętać, że dyscyplinarne rozwiązanie umowy nie pozbawia pracownika prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop czy wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas.
- Wypowiedzenie umowy
Skoro można rozwiązać umowę dyscyplinarnie, to dopuszczalne jest również rozwiązanie umowy w zwykłym trybie. Jednak wtedy umowa rozwiąże się dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, co może skutkować np. wyższym ekwiwalentem za niewykorzystany urlop lub wyższym wynagrodzeniem urlopowym w związku ze zobowiązaniem do wykorzystania urlopu w trakcie okresu wypowiedzenia.
- Porozumienie stron
Pracodawca może też pójść pracownikowi „na rękę” i zawrzeć z nim porozumienie stron o rozwiązaniu umowy, o ile uda się nawiązać kontakt z pracownikiem. Ta opcja będzie jednak pozbawiona wymiaru „ukarania” pracownika – skoro doszło do porzucenia pracy to zawarcie porozumienia będzie przypieczętowaniem woli pracownika co do zakończenia stosunku pracy. Z drugiej strony, zawarcie porozumienia jest bezpieczne dla pracodawcy – pracownik nie ma w zasadzie możliwości odwołania się do sądu.
- Odszkodowanie od pracownika?
Poza rozwiązaniem umowy, pracodawca ma możliwość dochodzenia od pracownika odszkodowania za szkodę wyrządzoną w związku z porzuceniem pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownik, który wskutek niewykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Taka odpowiedzialność ma zastosowanie w trakcie stosunku pracy, do czasu formalnego zakończenia stosunku pracy. Dodatkowo Sąd Najwyższy potwierdził (wyrok z 9 sierpnia 2011 r., sygn. akt I BP 3/11), że wskutek rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu porzucenia pracy, pracodawca może również dochodzić naprawienia szkody, tym razem na zasadach ogólnych, wynikających z art. 415 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.
Magdalena Stępień
Prawnik, Associate
magdalena.stepien@dzp.pl
