SharePo świętach, na wielu biurkach stos kartek z życzeniami. Część tradycyjna, bożonarodzeniowo – choinkowa, część – zwłaszcza ta wysyłana przez korporacje o międzynarodowym zasięgu – bardziej ogólnikowa, bez wskazywania nazwy konkretnego święta. Wiadomo, minimalizujemy ryzyko popełnienia gafy w komunikacji zawodowej z osobami innych kultur i religii, dając w ten sposób wyraz tak przezorności, jak i poprawności politycznej. W naszej rzeczywistości, przy dość jednorodnym narodowościowo i kulturowo społeczeństwie, niektórzy pewnie dodaliby – zbytniej przezorności i zbyt daleko posuniętej poprawności.
Niemniej i w naszym prawie mamy „poprawne” regulacje dotyczące świąt innych wyznań. Przykład – ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, przewidująca tryb postępowania w przypadku udzielania zwolnień od pracy pracownikom, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy.
Pracownicy innych wyznań mogą wystąpić do pracodawcy o udzielenie im zwolnienia od pracy na czas ich świąt wyznaniowych. Firma ma oczywiście obowiązek udzielić im zwolnienia, jednak muszą oni odpracować ten czas. Nie byłoby nic dziwnego w tym zapisie, gdyby nie jego rozwinięcie, iż za czas odpracowania pracownikom nie przysługuje „prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych”. To na pierwszy rzut oka wydaje się jak najbardziej uzasadnione z logicznego punktu widzenia, a jednak mam z tą regulacją pewien kłopot.
Problem pojawia się po przełożeniu tego zapisu na grunt przepisów o czasie pracy z KP, tak jak są one interpretowane przez sądy i Główną Inspekcję Pracy. Kilka lat temu GIP przyjął bowiem, iż jeśli odpracowywanie (po ustalonym czasie pracy) godzin wyjść w celach prywatnych (w czasie pracy) spowoduje przekroczenie dobowej normy czasu pracy – wystąpią godziny nadliczbowe, a w konsekwencji i obowiązek ich odpowiedniego dodatkowego wynagrodzenia. Abstrahując od racjonalności takiego stanowiska (z punktu widzenia pracodawcy), jest ono zgodne z przepisami o czasie pracy. Jednakże pracownik innego wyznania, zostający „po godzinach” aby odpracować wcześniejsze zwolnienie celem uprawiania kultu religijnego, ustawowo prawa do dodatkowego wynagrodzenia nie ma.
I tu pojawia się pytanie: jak to się ma do zakazu dyskryminacji ze względu na wyznanie? Z nierównym traktowaniem mamy do czynienia,. gdy pracownik – w tym wypadku ze względu na swoje wyznanie – jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Czy chodzi tu o porównywalną sytuację? Chyba tak, bowiem czym formalnie różni się jedno odpracowanie od drugiego? Czy mamy do czynienia z mniej korzystnym traktowaniem? Odpowiedź również wydaje się być twierdząca.
Jednak czy jest to problem pracodawcy udzielającego takiego zwolnienia na podstawie ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania? Niestety także i tu odpowiedź może okazać się twierdząca – to pracodawca ma stosować w praktyce zasadę równego traktowania.
Ostatecznie zatem refleksja mało świąteczna …
Agata Mierzwa
Adwokat, Partner
agata.mierzwa@dzp.pl
Ciekawe, jak by ocenił ten stan Trybunał Konstytucyjny.
Ciekawe – potrzebna byłaby skarga konstytucyjna.
Zastanawiam się też, jak ten problem wygląda w praktyce. Ze świętami, które wypadają w ustalone dni każdego tygodnia, nie powinno być kłopotu, bo tu jest możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przez pracodawcę i pracownika. Pozostaje nierozwiązana kwestia świąt ruchomych.
Nie mam niestety przykładów związanych ze świętami ruchomymi z mojego otoczenia, bo ci, których problem ewentualnie by dotyczył, są zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych. Widzę za to dodatkową komplikację – związaną z szczególnymi regulacjami, występującymi obok ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania.
Weźmy jako przykład prawosławną Wielkanoc, którą w niektórych latach zbiega się z katolicką, ale zwykle jest obchodzona w innej dacie. Z ustawy o stosunku Państwa do Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego: „Art. 14. 1. Osoby należące do Kościoła mają prawo do obchodzenia świąt prawosławnych również według kalendarza juliańskiego; są to:
(…) 5) drugi dzień Wielkiejnocy, (…)
2. Osobom określonym w ust. 1 przysługuje zwolnienie od pracy lub nauki w tych dniach bez prawa do wynagrodzenia, jeżeli święta te nie są dniami ustawowo wolnymi do pracy”.
Tutaj sytuacja wygląda na prostszą, skoro nie przewidziano odpracowania świąt. Ale wiele wyzwań nie ma przecież przywileju „własnej” ustawy. Aż dziwne, że przez tyle lat obowiązywania ustawy utrzymał się stan obecny, a związki wyznaniowe nie wyszły z inicjatywą abstrakcyjnej kontroli konstytucyjności tych regulacji.