Zmiana definicji „doby” pracowniczej

Jak bumerang wraca temat zmiany przepisów o czasie pracy (zob. post Zmiany w czasie pracy). Dyskusji na ten temat nie towarzyszy pośpiech, który dało się zaobserwować przy równie, a może jeszcze bardziej, delikatnej kwestii, jaką było podniesienie wieku emerytalnego. To może i dobrze. Jest bowiem czas uważnie spojrzeć na propozycje poszczególnych projektodawców nieco bardziej wnikliwie…

Obecnie dyskutowane propozycje zmian w czasie pracy dotyczą kilku kwestii. Niektóre z nich żywo obchodzą zarówno pracowników, jak i pracodawców. Dotyczy to na przykład propozycji wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy i w tym zakresie z pewnością będziemy mieli do czynienia z pogłębioną dyskusją. Inne propozycje nie odbijają się na razie szerszym echem. Jednym z takich zagadnień jest zmiana definicji „doby”.

Obecnie, jak wiadomo, doba w rozumieniu Kodeksu pracy znacznie różni się od pojęcia „doby”, jakim na co dzień posługuje się przysłowiowy Kowalski. Na gruncie prawa pracy doba to bowiem kolejne 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy. I tak, dla wyspanego szczęśliwca, który rozpoczyna pracę w poniedziałek o 10.00 rano, doba trwa od tej właśnie godziny do godziny 10.00 we wtorek. W tym okresie, w standardowym systemie czasu pracy, nasz nielubiący poniedziałków pracownik może przepracować tylko 8 godzin. Każda godzina pracy ponad ten limit stanowi pracę w nadgodzinach. A gdyby nasz przykładowy pracownik przyszedł do pracy we wtorek o godzinie 8.00? W związku z taką a nie inną definicją doby, czas pomiędzy 8.00 a 10.00 we wtorek również stanowiłby pracę w nadgodzinach. Nadal bowiem trwa wtedy doba rozpoczęta w poniedziałek o 10.00.

Powyższy problem już dawno dostrzegli pracodawcy. Obecnie zajęli się nim także posłowie skupieni wokół Adama Szejnfelda. Zaproponowali oni, aby tę kłopotliwą definicję doby przyjąć tylko na potrzeby ustalania okresów odpoczynku pracownika. Każdy zatrudniony ma bowiem prawo do 11 godzin odpoczynku w każdej dobie. Zgodnie z zamiarem projektodawców to właśnie w tym kontekście dobę mielibyśmy rozumieć jako kolejne 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy. Takiej definicji nie stosowalibyśmy natomiast na potrzeby rozliczania czasu pracy i pracy nadliczbowej. W ten sposób pracownik z przykładu (ten sam, który nie lubi poniedziałków), mógłby rozpocząć pracę we wtorek o 8.00 bez ryzyka pracy w nadgodzinach.

Moim zdaniem idea jak najbardziej słuszna. Problem z takimi „nadgodzinami niechcący” jest oczywisty i trzeba go usunąć. Ciekawe jednak, czy posłowie zdecydują się na dalej idące zmiany w tym zakresie, bowiem z pojęciem „doby” problem jest szerszy.

W przepisach o czasie pracy pozostaje cały szereg „dób”, które – w razie usunięcia definicji zakładającej konieczność liczenia 24 godzin od momentu rozpoczęcia pracy na potrzeby całego czasu pracy – staną się jakimiś innymi dobami. Tylko jakimi? Na przykład nadal będziemy mieli do czynienia z przepisem, który stanowi, że „czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę” (art. 129 §1). Co to więc byłaby za doba, skoro – zgodnie z propozycją – nie miałby to już być okres 24 godzin od momentu rozpoczęcia pracy? I tu łatwej odpowiedzi nie ma. Można oczywiście przyjąć, że w przepisie art. 129 §1 Kodeksu pracy „doba” została użyta w znaczeniu, jakie to pojęcie ma w języku potocznym. W konsekwencji mielibyśmy do czynienia z okresem od godziny 0.00 danego dnia, do godziny 24.00 dnia następnego (doba astronomiczna). To nie jest jednak takie proste.

Jeżeli „doba” w rozumieniu art. 129 §1 Kodeksu pracy miałaby pokrywać się z dobą astronomiczną, to teoretycznie bez powstania nadgodzin pracownik mógłby pracować bez przerwy 16 godzin – od godz. 16.00 do godz. 8.00 rano następnego dnia. Czas pomiędzy 16.00 a 24.00 byłby bowiem elementem jednej doby, a czas od 0.00 do 8.00 – drugiej. W żadnej dobie pracownik nie pracowałby powyżej 8 godzin.

Oczywiście takie nowatorskie podejście byłoby korygowane przez obowiązek zapewnienia 11 godzin odpoczynku w każdej dobie. Tu jednak – zgodnie z propozycją – doba miałaby trwać 24 godziny od rozpoczęcia pracy, czyli w naszym przykładzie od 16.00. W konsekwencji pracownik nie mógłby pracować bez przerwy 16, lecz 13 godzin (24 godziny minus 11 godzin). To zaś oznaczałoby w ostatecznym rachunku, że pracownik mógłby pracować bez przerwy od 16.00 do 5.00 rano następnego dnia i nie miałby w takim wypadku prawa do żadnych dodatków „dobowych”.

Faktem jest, że gdyby praca miała być wykonywana często w takim systemie, to pojawiłby się problem przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy. Jeżeli jednak jednocześnie zostanie wprowadzona możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego, to problem ten nie będzie aż tak istotny, bowiem w ciągu 12 miesięcy jest dość prosto rozliczyć „nadgodziny tygodniowe”.

Nie wydaje mi się, aby taki był cel proponowanej zmiany, niemniej mogę sobie wyobrazić, że takie skutki ona wywoła.

Wydaje się natomiast, że ciekawe rozwiązanie w tym względzie daje projekt rządowy rozpatrywany w Sejmie równocześnie z poselskim. Otóż proponuje on po prostu, aby wprowadzić możliwość rozpoczynania pracy w różnych godzinach w poszczególnych dniach pracy oraz stanowi, że w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Proste i chyba sensowniejsze.

Na marginesie warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt obu powyższych propozycji. Ani rządowy, ani poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy nie poruszają bardzo ważnego problemu, który wiąże się z pojęciami „doby” i „dnia”. Niektórzy teoretycy prawa pracy uważają, że te pojęcia nie mogą na siebie nachodzić. Taki pogląd ma tę praktyczną konsekwencję, że dzień wolny wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy nie może rozpocząć się przed końcem doby, w której obywała się praca. Innymi słowy, jeżeli mamy do czynienia z pracownikiem wykonującym pracę od 22.00 w piątek do 6.00 rano w sobotę, to przy przyjęciu omawianego zapatrywania sobota nie jest dla niego dniem wolnym, bowiem doba pracownicza kończy się dlań dopiero w sobotę o godz. 22.00. Najbliższym dniem wolnym jest zatem niedziela, a w konsekwencji pracodawca powinien zapewnić jeszcze jeden dzień wolny, np. w poniedziałek (przeciętnie w tygodniu takich dni powinno być 2). Takie podejście jest skrzętnie wykorzystywane przez związki zawodowe, mimo że jest istotnym problemem dla pracodawców. Osobiście nie zgadzam się z takim poglądem i tym bardziej żałuję, że przy okazji tak oczekiwanej nowelizacji Kodeksu pracy nie zajęto się i tą kwestią.