Zwolnienie młodego rodzica

Nie ma tygodnia, by klient lub ktoś ze znajomych nie dopytywał się o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego i związaną z tym ochronę przed zwolnieniem. Dlaczego pytają pracodawcy? Ano zazwyczaj dlatego, że chcą się z taką pracownicą rozstać. W trakcie jej wielomiesięcznej nieobecności zdążyli już bowiem na jej miejsce zatrudnić kogoś innego. Bardzo często ten ktoś jest zwyczajnie lepszy od poprzedniczki. Zresztą nie jest to jedyny motyw, dla którego wygodnie jest się pozbyć młodej matki z firmy. Często nadużywają one bowiem zwolnień lekarskich. To zaś nie tylko naraża pracodawcę na koszty, ale dezorganizuje też pracę, nawet w przypadku szeregowych pracowników, nie mówiąc już o tych, którzy zajmują kluczowe stanowiska w firmie.

Wprowadzenie ochrony przed zwolnieniem w stosunku do pracowników, którzy będąc uprawnionymi do urlopu wychowawczego, mają obniżony, na swój wniosek, wymiar czasu pracy, wydaje się zatem rozwiązaniem ze wszech miar potrzebnym. Tak przynajmniej myślą pracownicy, którzy są lub planują zostać rodzicami.

Odpowiadając na pytania klientów, informuję ich, że wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy są obowiązani uwzględnić. Ostrzegam, że zwolnić taką osobę nie jest łatwo. Ochrona przed zwolnieniem trwa od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie więcej jednak niż przez rok. Pewne możliwości, jeżeli chodzi o wypowiedzenie takiemu pracownikowi umowy o pracę, można wyinterpretować z ustawy o zwolnieniach grupowych. Zezwala ona bowiem wypowiedzieć umowę o pracę osobie przebywającej na urlopie wychowawczym, pod warunkiem wszakże, że urlop trwa co najmniej 3 miesiące. Brak zaś argumentów, by osobę uprawnioną do takiego urlopu, lecz powracającą do pracy na część etatu, traktować korzystniej.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może zatem zwolnić takiego pracownika np. z uwagi na likwidację stanowiska pracy. Takiej szansy nie ma niestety pracodawca mniejszy. Informując klientów o tej ewentualności, dodaję, że należy z niej korzystać w sposób ostrożny. By mieć szansę na wygraną w sądzie pracy, likwidacja musi być rzeczywista. Gdy okaże się bowiem, że reorganizacja dotyczyła jednego tylko pracownika, korzystającego w dodatku w prawa do obniżonego wymiaru czasu pracy, a nadto dotychczasowe obowiązki tego pracownika są wykonywane nadal, tyle tylko że przez innego pracownika zajmującego nowe stanowisko o innej nazwie albo zostały przekazane w częściach kilku innym pracownikom, istnieje duże prawdopodobieństwo uznania przez sąd, że reorganizacja była pozorna i stanowiła jedynie pretekst do pozbycia się chronionego pracownika.