Dyskryminacja a nierówne traktowanie – na co uważać?

24 sierpnia 2023 r. Sąd Najwyższy rozstrzygnął w uchwale o sygn. III PZP 1/23 zagadnienie prawne. Zagadnienie dotyczyło zadanego przez Sąd Okręgowy w Krakowie pytania, czy do odszkodowania dochodzonego z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 11² k.p.) znajdują zastosowanie przepisy Rozdziału IIa Działu I Kodeksu pracy. W praktyce pytanie dotyczyło tego, w jaki sposób rozumieć kodeksową zasadę równego wynagradzania i czy mają do niej zastosowanie przepisy dotyczące dyskryminacji.

Wykorzystujemy tę okazję, żeby przedstawić różnice pomiędzy dyskryminacją a nierównym traktowaniem w zatrudnieniu oraz omówić konsekwencje uchwały dla pracodawców i pracowników.

Dyskryminacja w zatrudnieniu – czyli co?

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu oznacza, że osoby zatrudnione powinny być równo traktowane w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na:

płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Powyższy katalog przesłanek (kryteriów dyskryminujących) jest otwarty. Oznacza to, że dyskryminacja może nastąpić również w związku z innymi, niewymienionymi cechami pracownika, jeżeli stanowią przyczynę gorszego traktowania przez pracodawcę. W praktyce takie sytuacje mogą występować np. przy odmowie zatrudnienia ze względu na karalność osoby aplikującej na stanowisko, pomimo braku ustawowego wymogu niekaralności czy ze względu na wygląd.

Przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu jest również:

• molestowanie – czyli każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;
• oraz molestowanie seksualne – czyli każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Należy pamiętać, że przejawem dyskryminacji jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady. Pracodawca oraz osoby kierujące w jego imieniu zakładem pracy powinny zachować zatem szczególną ostrożność w zlecaniu zadań podwładnym, by nie narazić się na zarzut dyskryminacji.

Rodzaje dyskryminacji w zatrudnieniu

Kodeks pracy wyróżnia dwa rodzaje dyskryminacji:

1. Dyskryminacja bezpośrednia – istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kliku przyczyn wymienionych w poprzednich akapitach był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Przykłady:

• odmowa przyjęcia do pracy na stanowisku kasjera/kasjerki osoby powyżej 40 roku życia;
• pominięcie przy awansowaniu kobiety z powodu zajścia w ciążę;
• wyższe wynagrodzenie dla pracowników, którzy zgadzają się z poglądami politycznymi przełożonego.

W przypadku dyskryminacji bezpośredniej, pracownik musi wskazać, że był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Aby ustalić, czy miała miejsce dyskryminacja, trzeba porównać sytuację pracownika podnoszącego taki zarzut do sytuacji innego pracownika, który nie posiada cechy („cechy chronionej”, „cechy dyskryminacyjnej”), która jest powodem gorszego traktowania (tzw. komparator).

2. Dyskryminacja pośrednia – istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn (wymienionych w poprzednich akapitach), chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przykłady:

• nakaz noszenia przez pracowników w pracy stroju firmowego zapewnianego przez pracodawcę dostępnego tylko w wąskim zakresie rozmiarów;
• niższe wynagrodzenie godzinowe dla osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy, podczas gdy większość tej grupy stanowią kobiety. W tym przykładzie mamy do czynienia z dyskryminacją bezpośrednią ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz dyskryminacją pośrednią ze względu na płeć.

W praktyce uprawdopodobnienie dyskryminacji pośredniej jest problematyczne, ponieważ nie porównujemy indywidualnej sytuacji pracownika dyskryminowanego z indywidualnym komparatorem. Niekiedy w takich sprawach podnosi się argumenty oparte na statystyce stanu zatrudnienia oraz porównaniu ich z przyznawanymi (lub nieprzyznawanymi) uprawnieniami wynikającymi z pozornie neutralnych postanowień.

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Kodeks pracy wskazuje, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn (kryteriów dyskryminujących), którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracę,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Ostatnia część powyższego przepisu jest szczególnie ważna dla pracowników i pracodawców, ponieważ stanowi tzw. przeniesienie ciężaru dowodu. Oznacza to, że w przypadku ewentualnego sporu pracownik, który stawia zarzut dyskryminacji, będzie musiał jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania. W tej sytuacji to pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Pracodawca może w tym celu wskazać, że kierował się w swoich działaniach obiektywnymi powodami albo powoływać się na wyjątki od zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu. Przykładami takich wyjątków może być stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek czy wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy dotyczące przyczyny niedotyczącej pracownika.

Roszczenie pracownika

Pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Należy podkreślić, że jest to minimalna wysokość roszczenia – sąd może zasądzić większą kwotę, jeżeli pracownik wykaże szkodę wyższą, niż minimalne wynagrodzenie.

W orzecznictwie podkreśla się, że odszkodowanie powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie (zob. wyrok SN z 7.01.2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010, nr 13-14, poz. 160).

Dotychczas orzecznictwo prezentowało jednak dwa odmienne stanowiska dotyczące nierównego traktowania w zatrudnieniu i związaną z nim odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy:

1. Zgodnie z pierwszym z nich, naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu bez istnienia kryterium dyskryminującego nie stanowi naruszenia w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji (Rozdział IIa Dział I). Oznacza to, że do takiego naruszenia nie stosuje się minimalnej kwoty odszkodowania ani przeniesionego ciężaru dowodu.
2. Zgodnie z drugim stanowiskiem, naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest zarówno dyskryminacja ze względu na kryterium dyskryminujące, jak i inne przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu (zob. wyrok SN z 9.05.2019 r., III PK 50/18, OSNP 2020, nr 5, poz. 42).

Problem, jaki dotychczas stwarzały te rozbieżne poglądy ujawnia się w sytuacji, w której pracodawca traktuje nierówno pracowników, ale równocześnie nie stosuje kryteriów dyskryminujących. Stąd powstało pytanie, czy naruszenie zasady równego wynagradzania zawartej w art. 11² k.p. bez wystąpienia przesłanki dyskryminacyjnej może rodzić analogiczne konsekwencje dla pracodawcy, jak przy stosowaniu działań dyskryminacyjnych? Czy takie zachowanie pracodawcy powinno być traktowane jako naruszenie zasady równego traktowania i skutkować powstaniem omówionego wyżej roszczenia?

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy stwierdził w uchwale, że przepis art. 18^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady zawartej w art. 11² k.p. W praktyce oznacza to, że pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego wynagradzania bez zastosowania kryterium dyskryminacyjnego, może powoływać się na zasady wynikające z Kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji. Na tej podstawie można wnioskować, że taki pracownik może w ewentualnym sporze z pracodawcą skorzystać z przeniesionego na pracodawcę ciężaru dowodu oraz minimalnej wysokości odszkodowania, co w znacznym stopniu ułatwia mu dochodzenie roszczenia przed sądem.

W związku powyższym, aby zminimalizować ryzyko potencjalnych sporów sądowych, w kontekście przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu pracodawca powinien zwracać szczególną uwagę nie tylko na nieróżnicowanie pracowników motywowane przesłankami dyskryminacyjnymi, ale również na kształtowanie równych zasad wynagradzania w zakładzie pracy.

Przykład z omówieniem:

Pracodawca zatrudnia w obsłudze administracyjnej na tych samych stanowiskach panią Annę, panią Katarzynę oraz pana Piotra. Doświadczenie, staż pracy oraz kwalifikacje zawodowe całej trójki są takie same. Pani Anna pewnego dnia dowiedziała się od pana Piotra, że otrzymuje on prawie dwukrotnie wyższe wynagrodzenie za swoją pracę niż pani Anna. Pani Anna poszła więc porozmawiać o tym z panią Katarzyną, która oznajmiła, że również zarabia tyle, co pan Piotr.

W powyższej sytuacji niewątpliwie doszło do nierównego potraktowania pani Anny (nie ma żadnych obiektywnych przesłanek do różnicowania jej sytuacji). Zgodnie z art. 11² k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co dotyczy w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. W tym przypadku nie mamy do czynienia z dyskryminacją, ponieważ nie zaistniała przesłanka dyskryminacyjna. Pan Piotr wprawdzie zarabia więcej, niż pani Anna, co mogłoby stanowić przejaw dyskryminacji ze względu na płeć, gdyby nie fakt, że pani Katarzyna również zarabia więcej. Nie ma więc mowy o dyskryminacji ze względu na płeć. Pomimo tego, zgodnie ze wskazaną uchwałą Sądu Najwyższego, pani Annie przysługuje odszkodowanie w wysokości nie mniejszej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a podczas ewentualnego procesu sądowego będzie mogła skorzystać z przeniesionego na pracodawcę ciężaru dowodu. Pracodawca będzie musiał wykazać, że przy zróżnicowaniu wynagrodzenia kierował się obiektywnymi powodami.

Jan Kozakoszczak
Paralegal

jan.kozakoszczak@dzp.pl