„Nękanie bez kary” – polemika

We wtorkowej Rzeczpospolitej, na pierwszej stronie, alarmujący tytuł o nękaniu bez kary, czyli tekst o złych szefach, mobbowanych pracownikach i słabym prawie, które tych ostatnich nie chroni. Przeczytałam go z dużym zainteresowaniem – cytowane są statystyki, iż średnio tylko 20 pozwów rocznie jest przez sądy uwzględniane – i z jeszcze większym zdziwieniem. Artykuł jest bowiem bardzo jednostronny, a przecież każdy kij ma dwa końce i rzeczywistość chyba nie do końca wygląda tak, jak ją artykuł maluje.

Owszem, pozwy o stosowanie przez pracodawcę mobbingu są masowo oddalane, ale w czym innym niż autor artykułu upatruję tego przyczyny. Z mojej perspektywy to nie złe prawo lub niezrozumienie sędziów dla istoty sprawy leży u podstaw takiego stanu rzeczy, a zazwyczaj po prostu brak mobbingu ze strony pracodawcy. Wielokrotnie miałam do czynienia z takimi skargami, w których przejawem rzekomego mobbingu były działania pracodawcy mające na celu usprawnienie organizacji pracy (np. polecenie przedstawicielowi handlowemu odbycia wizyt przy wykorzystaniu kolei, w sytuacji gdy jego samochód służbowy był w naprawie i pracodawca nie dysponował samochodem zastępczym), zwykłe pytania o wykonywane przez pracownika obowiązki (np. próby dowiedzenia się u kadrowej o okoliczności zajścia skutkującego zwolnieniem dyscyplinarnym jednego z pracowników, podczas gdy pracownica była zajęta właśnie innym zagadnieniem), czy nieprzyjmowanie sugestii pracownika co do sposobu rozwiązania jakiejś kwestii (np. zarząd nie uwzględnił oceny kandydata na stanowisko szefa innego działu pracownika dokonanej przez pracownika …).

Problem ten znalazł odzwierciedlenie w orzecznictwie, skłonił bowiem sądy do posługiwania się „obiektywnym wzorcem ofiary rozsądnej” i ciągłego podkreślania, że o mobbingu decydują obiektywne okoliczności, a nie subiektywne odczucia pracownika, który może być nadwrażliwy albo mieć zbyt wysokie mniemanie o sobie i swoich kompetencjach, co wcale nie jest takie rzadkie.

Owszem, zadośćuczynienie zostało zastrzeżone przez ustawodawcę dla szczególnych przypadków (rozstrój zdrowia pracownika), ale też chodzi tu o piętnowanie skrajnie nagannych zachowań. Nie każda nieprzyjemność w pracy powinna skutkować uprawnieniem pracownika do wysuwania roszczeń finansowych wobec pracodawcy.

Tym bardziej, że nawet przy tak skonstruowanej definicji mobbingu, pracownik nie jest bezbronny. Po pierwsze, sytuacje rzeczywistego nękania wypełnią kodeksowe znamiona mobbingu. Po drugie, oręż do walki z mobberem daje kodeks cywilny w postaci pozwu o naruszenie dóbr osobistych. Po trzecie jest w części kodeksu pracy dotyczącej nierównego traktowania przepis mówiący o molestowaniu, definiujący je jako „niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery”. Często pojedyncze zachowanie kwalifikuje się pod ten przepis. Oczywiście nie jest to mobbing, a przejaw nierównego traktowania, a zatem należy uprawdopodobnić przyczynę, dla której takie zachowanie wystąpiło, np. płeć lub wiek pracownika. Jest to utrudnienie, ale za to ciężar dowodu może zostać przerzucony na pracodawcę, a przy otwartym katalogu podstaw dyskryminacji również wskazanie przyczyny może się w praktyce okazać niezbyt trudne.

Podsumowując. Nie mówię, że zjawisko mobbingu nie występuje. Występuje – nie żyjemy w idealnym świecie. W artykule zabrakło mi jednak pokazania drugiej strony medalu, tego, że pracownicy zbyt pochopnie składają pozwy o mobbing, co wpływa na wygląd statystyk. Zabrakło mi zatem w artykule, przyjmując za Sądem Najwyższym, „obiektywnych okoliczności”.

Agata Mierzwa
Adwokat, Partner

agata.mierzwa@dzp.pl