Zakaz noszenia symboli religijnych – najnowsze orzecznictwo europejskie

Na początku marca Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał dwa szeroko komentowane orzeczenia. W jednym potwierdza możliwość zakazania przez pracodawcę noszenia przez wyznawczynie islamu tradycyjnych nakryć głowy w pracy, w drugim zaś nie akceptuje zakazu noszenia chusty islamskiej. Oba orzeczenia, choć pozornie rozbieżne, są dowodem na ostrożność, z jaką sądownictwo europejskie traktuje ograniczenia wolności jednostki w stosunkach pracy .

Przy tej okazji pojawiła się nienowa dyskusja o tym, na ile nastroje antyimigracyjne w Europie zgrywają się z orzecznictwem Trybunału. Osobiście uważam, że nie ma tu istotnego związku i że – mimo ostrożności w ocenie – orzeczenia Trybunału powinny cieszyć raczej zwolenników modelu liberalnego w stosunkach pracy, niż konserwatywnych głosicieli Europy dla Europejczyków.

Orzeczenie C-157/15

W tej sprawie podziwiam precyzję, z jaką Trybunał rozgranicza sferę dyskryminacji od sfery dozwolonych zakazów.

W pewnej belgijskiej firmie, świadczącej między innymi usługi outsourcingu recepcji, zatrudniła się w 2003 roku pracownica wyznania muzułmańskiego. Jej praca polegała na usługowej obsłudze recepcji klientów. Kobieta w 2006 roku poinformowała pracodawcę o zamiarze przychodzenia do pracy w chuście zakrywającej głowę w tradycyjny muzułmański sposób. Pracodawca odmówił jej zgody, tłumacząc to wymogiem neutralności wizerunku tej firmy oraz neutralnego charakteru świadczonych przez nią usług recepcyjnych. W tym samy roku pracodawca zmienił regulamin pracy przez wprowadzenie wyraźnego zakazu noszenia w godzinach pracy znaków politycznych, filozoficznych albo religijnych przekonań pracowników. Ponieważ pracownica nie zamierzała podać się temu zakazowi, została wkrótce potem zwolniona.

Odwołała się do sądu twierdząc, że poprzez zwolnienie została poddana dyskryminacji z powodów religijnych. Po przejściu przez instancje, sprawa zawisła przed belgijskim sądem kasacyjnym, ten zaś zadał pytanie Trybunałowi Sprawiedliwości, czy w tej sprawie można mówić o dyskryminacji.

Trybunał zdecydował, że nie; zakaz chust nie jest dyskryminacją, Jednak z drugiej strony określił granice, w których jest to też dopuszczalne.

• TS orzekł, że zakaz noszenia chust nie jest dyskryminacją bezpośrednią, ponieważ jest skierowany do wszystkich pracowników.
• Orzekł dalej, że nie jest też dyskryminacją pośrednią. Dyskryminacja pośrednia zachodzi wówczas, gdy np. pozornie neutralny zakaz (tu: zakaz chust w pracy) de facto upośledza jedną grupę pracowników (tu: kobiety wyznania muzułmańskiego) i nie da się tego uzasadnić obiektywnymi przyczynami. TS uznał, że doszło co prawda do pośredniego zróżnicowania sytuacji pracownicy, która ucierpiała, jako muzułmanka podlegająca zakazowi , ale istniał wystarczający powód ku temu – wizerunek recepcji. Firma prowadząca recepcję ma prawo tak ją zorganizować, aby była możliwie neutralnym miejscem, w którym wyeliminowane byłoby ryzyko, iż klient – jakiekolwiek miałby przekonania, czy oczekiwania – czułby się niezręcznie. Słowem – jednolity, neutralny wizerunek przedsiębiorstwa, ogniskujący się w jego recepcji, jest wystarczającym powodem dla ograniczenia swobody w manifestowaniu przekonań religijnych pracowników.
• Tu też TK zakreślił granicę – skoro tylko neutralny wizerunek firmy uzasadnia zakaz chust, to zakaz ten nie byłby dopuszczalny w tych miejscach w firmie, do których osoby trzecie nie mają dostępu. Tak więc pracownica tzw. back office ma prawo do noszenia chusty, nawet, jeśli przeszkadzałoby to innym pracownikom. Ich percepcja nie jest bowiem wystarczającym powodem do ograniczenia manifestowania przekonań religijnych.

Orzeczenie C-188/15

Nieco inny aspekt zakazu chust badany był w sprawie pracownicy firmy Micropole, która nie ukrywała zamiaru noszenia chusty muzułmańskiej już na praktykach studenckich w tej firmie i potem również, gdy została już zatrudniona. W jej przypadku dopiero skarga jednego z klientów firmy sprowokowała działanie pracodawcy. Firma przypomniała pracownikom o konieczności neutralnego wizerunku wobec jej klientów i w tym kontekście wielokrotnie prosiła pracownicę nienoszenie chusty w godzinach pracy u klienta. Ta niezmiennie odmawiała. Została z tego powodu zwolniona i również odwołała się do sądu.

Trybunał rozważał w tej sprawie kwestię nie tyle, na ile wymogi zawodowe uzasadniają zakaz noszenia chusty (to bowiem jest teoretycznie możliwe), ale kwestię, czy okoliczność tak subiektywna, jak życzenie klienta jest okolicznością, która uzasadnia zakaz noszenia chusty (choćby u tego klienta). Dyrektywy antydyskryminacyjne zawierają bowiem regułę, zgodnie z którą można różnicować sytuację pracownika ze względu na wymóg neutralności, o ile ze względu na rodzaj działalności zawodowej chodzi o tzw. istotny i determinujący wymóg zawodowy. Dodatkowo cel odmiennego traktowania musi być zgodny z prawem, a sam wymóg musi być proporcjonalny do sytuacji.

Jeśli więc na przykład mielibyśmy chirurga, któremu szpital zakazuje noszenia chusty w czasie zabiegów (z powodów sanitarnych), to oczywiście można to uznać za uzasadniony zakaz.

Jednakże w omawianej sprawie powodem uzasadniającym zakaz miało być życzenie klienta. Trybunał uznał, że samo życzenie, choćby i zrozumiałe, ale należące do sfery subiektywnej i ocennej nie może uzasadniać zakazu noszenia chusty. TS uznał, że o ile teoretycznie mogą istnieć istotne i determinujące wymogi zawodowe uzasadniające ograniczenia w manifestowaniu poglądów religijnych, o tyle – właśnie z uwagi na wolność jednostki – podchodzić do wszelkich ograniczeń bardzo ostrożnie.

Bogusław Kapłon
Radca Prawny, Partner

boguslaw.kaplon@dzp.pl