ShareWyrokiem z dnia 13 marca 2014 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zakwestionował przepis art. 33 Kodeksu pracy pozwalający na rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
Trybunał uznał, że stosowanie odmiennego okresu wypowiedzenia w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas określony (dwa tygodnie), w porównaniu do pracowników wykonujących podobną pracę, ale na podstawie umowy na czas nieokreślony (od 2 tygodni do 3 miesięcy), stanowi odmienne traktowanie w zakresie warunków zatrudnienia. To z kolei jest sprzeczne z zasadą niedyskryminowania pracowników zatrudnionych na czas określony, gdyż pozbawia tych pracowników określonych uprawnień przysługujących pracownikom wykonującym podobną pracę, ale zatrudnionym na czas nieokreślony.
W wyroku Trybunał przesądził jednocześnie, że warunki zatrudnienia, do których odwołuje się zasada niedyskryminacji obejmują swoim zakresem również warunki zwolnienia. Tym samym do warunków zatrudnienia należy także długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Trybunał wskazał jednak, że zasada niedyskryminacji obowiązuje w stosunku do pracowników wykonujących podobną pracę. W konkretnej sytuacji należy zatem zbadać, czy pracownik zatrudniony na czas określony wykonuje pracę podobną czy identyczną w porównaniu do pracownika (pracowników) zatrudnionego na czas nieokreślony w tym samym zakładzie pracy. Okolicznością przemawiającą za takim uznaniem może być w szczególności wcześniejsze zatrudnienie pracownika na czas nieokreślony, a następnie zmiana umowy na czas określony (przy identycznych lub podobnych obowiązkach).
Jeżeli wynik takiego badania będzie pozytywny, to długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony należałoby ustalać wedle stażu pracy zwalnianego pracownika, tj. tak, jak w przypadku pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. W konsekwencji, okres wypowiedzenia mógłby wynieść 2 tygodnie, 1 miesiąc albo nawet 3 miesiące.
Ze względu na powszechność umów na czas określony w Polsce wyrok Trybunału może mieć istotne znaczenie zarówno dla pracodawców jak i pracowników. W przypadku wydłużenia okresu wypowiedzenia pracownikowi będzie bowiem przysługiwało wynagrodzenie za pracę przez okres znacząco dłuższy niż pierwotne dwa tygodnie okresu wypowiedzenia. Oczywiście pracownik będzie również dłużej świadczył pracę. Co więcej, otwiera się możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. Jego górna wysokość nie jest limitowana przez polskie prawo.
Uwzględniając powyższy wyrok Trybunału oraz podnoszące się głosy o konieczności zmiany art. 30 §4 kodeksu pracy (poprzez wprowadzenie wymogu uzasadnienia rozwiązania także umowy na czas określony), umowy na czas określony mogę wkrótce stracić na popularności.
