Share
Pracownik zatrudniony na czas określony musi być poinformowany o przyczynach rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, analogicznie do pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Uregulowanie krajowe, które ograniczało to wymaganie tylko do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, naruszało prawo pracownika, który zawarł umowę terminową, do skutecznego środka prawnego. W swoim wyroku z dnia 20 lutego 2024 r. w sprawie C‑715/20 Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził, że takie działanie jest niezgodne z prawem unijnym.
Od 26 kwietnia 2023 r. w Polsce obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzająca wymóg podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Przed tą datą pracodawca musiał uzasadniać wypowiedzenie wyłącznie w przypadku umów bezterminowych.
Stan faktyczny
Sprawa dotyczyła pracownika K.L. i polskiej spółki z o.o., pomiędzy którymi została zawarta umowy o pracę na czas określony. Spółka wypowiedziała przedmiotową umowę, nie podając przyczyn wypowiedzenia, co było zgodne z obowiązującym wtedy polskim kodeksem pracy.
K.L. zaskarżył tę decyzję, twierdząc, że narusza ona zasadę niedyskryminacji pracowników zatrudnionych ma czas określony, jaką przewiduje porozumienie ramowe [Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)]. Pracodawca argumentował, że nie był zobowiązany do podania przyczyny zwolnienia, gdyż przepisy art. 30 polskiego kodeksu pracy nie nakładały na niego takiego obowiązku.
Sąd odsyłający zapytał Trybunał o zgodność krajowego prawa z prawem Unii oraz o obowiązki sądów krajowych w przypadku naruszenia tej zasady w sporach między jednostkami.
Ustalenia
Trybunał orzekł, że celem porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony jest poprawa warunków pracy poprzez przestrzeganie zasady niedyskryminacji. W konsekwencji, brak informacji dla pracownika zatrudnionego na czas określony o przyczynach wypowiedzenia umowy o pracę ogranicza jego możliwości obrony i narusza prawo do skutecznego środka prawnego.
Organ stwierdził również, że tymczasowy charakter umowy o pracę nie uzasadnia mniej korzystnego traktowania pracowników w porównaniu do tych, którzy zawarli umowy na czas nieokreślony. Elastyczność, która zwykle wiąże się z taką formą umowy, nie musi być naruszona przez wymaganie wskazania przyczyn wypowiedzenia.
Chociaż sąd krajowy jest zobowiązany do zagwarantowania pełnej skuteczności prawa Unii, nie jest zobligowany do odstąpienia od stosowania przepisów krajowych tylko dlatego, że są one sprzeczne z porozumieniem ramowym. Jednakże, odmienne traktowanie pracowników na czas określony narusza również prawo do skutecznego środka prawnego, co sprawia, że sąd krajowy może odstąpić od stosowania przepisów krajowych, jeśli nie jest możliwa ich interpretacja zgodna z prawem Unii.
Podsumowanie
Trybunał Sprawiedliwości UE, odpowiadając na pytanie prejudycjalne, ustalił, że przepisy obowiązujące przed 26 kwietnia 2023 r., które nie wymagały podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę na czas określony, naruszały prawo UE. Trybunał zauważył, że brak tego wymogu ograniczał dostęp pracownika do sądu, gdyż nie mógł on ocenić, czy ma podstawy do wniesienia roszczeń przeciwko pracodawcy. Decyzja TSUE może wpłynąć na trwające postępowania oraz otworzyć możliwość ponownego rozpatrzenia spraw, które zostały już zakończone.
