Mobbing po nowemu

Zaczynamy takim tytułem, bo brzmi chwytliwie. Jednak, jeśli ktoś poważnie podchodził do przeciwdziałania zjawisku mobbingu w miejscu pracy i śledził to, jak rozwój orzecznictwa wpływa na zakres obowiązków pracodawcy w tym obszarze, nie będzie zaskoczony zmianami. Te mają bowiem na celu przeniesienie dorobku orzecznictwa sądów, przede wszystkim Sądu Najwyższego, do Kodeksu pracy. I tak naprawdę wszyscy – i pracodawcy, i pracownicy – powinniśmy się z tego ucieszyć. Będzie prościej, bardziej zrozumiale, a dzięki temu może, paradoksalnie, nietrafionych roszczeń znajdujących finał w sądzie będzie mniej (choć to pewnie nie 😉). Uproszczeniu ulegnie przede wszystkim sama definicja mobbingu (obecna jest trudna do właściwego zdekodowania nawet dla prawnika). Nowa definicja koncentruje się na najistotniejszej cesze tego zjawiska jaką jest uporczywość, którą opisuje jako działanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem zatem będzie uporczywe (powtarzalne, nawracające lub stałe) nękanie pracownika. I tyle. Prawda, że łatwiej? W Kodeksie znajdzie się także lista przykładowych działań, które mobbing będą mogły stanowić, jak na przykład poniżanie, nieuzasadniona krytyka (nie mylić z uzasadnioną oceną pracy, zawsze dozwoloną 😊), czy izolowanie pracownika z zespołu. Tym samym to, co jeszcze dziś stanowi element definicyjny mobbingu, będzie tylko przykładowym jego objawem.

Nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi

Nowe przypisy dookreślą także, kto będzie mógł być osobą mobbingującą. Otóż – każdy: przełożony, podwładny, współpracownik, w tym z innego zespołu, a podstawa zatrudnienia (umowa o pracę, zlecenie czy B2B), nie będzie miało żadnego znaczenia. Tak jak zresztą nie ma i dziś, ponieważ również w tym zakresie ustawodawca przenosi wytyczne płynące z wyroków sądowych.

To, co jest nowością, to sposób w jaki pracodawca może się zwolnić z odpowiedzialności za mobbing. Obecnie jest tak, że pracodawca zwolni się z odpowiedzialności, jeśli wykaże, że podejmował działania – odpowiednie do wielkości swojej firmy, skali działalności itd. – mające na celu zapobieżenie mobbingowi. Jeśli podejmował, czyli wykazał się starannym działaniem, zostanie zwolniony z odpowiedzialności, nawet jeśli mobbing zaistniał. Po zmianie przepisów możliwość zwolnienia się z odpowiedzialności przez pracodawcę będzie wyglądała inaczej:

• po pierwsze, na pracodawcę zostanie nałożony obowiązek proaktywnego działania w celu zapobiegania, „wykrywania” i właściwego reagowania, co oznacza, że poprzeczka w zakresie starannego działania w celu eliminowania tego zjawiska zostaje umieszczona nieco wyżej niż jest to obecnie;
• po drugie, pracodawca będzie musiał wykazać (czyli udowodnić), że należycie wywiązywał się z obowiązków (to akurat nie ulega zmianie, tak jest i obecnie),
• po trzecie, pracodawca zwolni się z odpowiedzialności tylko wtedy, jeśli osobą mobbingującą nie był przełożony (bezpośredni albo pośredni). Jeśli mobbingował przełożony, to firma poniesie odpowiedzialność nawet jeśli dokładała staranności w zapobieganiu zjawisku mobbingu, np. miała odpowiednie polityki i szkoliła pracowników. Ustawodawca przyjmuje tu bowiem (najwyraźniej) założenie, że w takiej sytuacji staranność po stronie pracodawcy po prostu nie była „należyta”.

Obecnie jest inaczej: zwolnienie następuje również w sytuacji, gdy mobbing miał miejsce, bez względu na to, kto takich działań się dopuszczał: przełożony czy współpracownik albo grupa podwładnych.

Zadośćuczynienie w przypadku stwierdzenia mobbingu

Nowością będzie także minimalna wysokość zadośćuczynienia, jaką będą zasądzać sądy. Została ona ustalona na poziomie 6 krotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika (liczonego wg zasad dla wyliczenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, a zatem uśrednionego). Takiego minimalnego poziomu nie ma dla odszkodowania, a to oznacza, że pracownik będzie musiał wykazać dokładnie wysokość szkody, jaką poniósł. Taką szkodą mogą być np. koszty wizyt lekarskich, koszty leków, różnica pomiędzy wynagrodzeniem chorobowym a wynagrodzeniem zwykłym (20%), koszty dojazdów do lekarza, jeśli placówka znajduje się w oddaleniu, itp.

Co ważne, jeśli sąd uzna, że do mobbingu nie doszło, bo w danym stanie faktycznym nie ma mowy o uporczywym nękaniu, będzie musiał z urzędu odnieść się do tego, czy nie doszło jednak do naruszenia godności pracownika ani jego dóbr osobistych. Katalog tych ostatnich został zresztą ciekawie zdefiniowany w projekcie jako, m.in. dobra w zakresie „właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny”. ustawodawca nie definiuje jednak, co w takiej sytuacji się dzieje, a zatem rolą pracowników lub ich pełnomocników będzie odpowiednie ukształtowanie roszczenia w takim wypadku.

Ustawodawca wciąga także do Kodeksu pracy wypracowane w orzecznictwie pojęcie „ofiary rozsądnej”, czyli takiej osoby, co do której przykładając miarę obiektywną można się racjonalnie spodziewać, iż dane działanie niepożądane wywoła u niej rozstrój zdrowia.

Czy należy się spodziewać zalewu pozwów o mobbing? Czas pokaże, natomiast warto sięgnąć do uzasadnienia projektu zmian, żeby zobaczyć, że założenie ustawodawcy jest zgoła odmienne – doprecyzowanie definicji mobbingu ma na celu ukrócenie pozwów, które za mobbing uznawały każdą pojedynczą przykrość lub nieprawidłowość w miejscu pracy.

Agata Mierzwa
Adwokat, Partner

agata.mierzwa@dzp.pl