AI a prawo pracy

Rozwiązania wspierane sztuczną inteligencją w codziennym użytku, także w pracy, stają się rzeczywistością. Aby odpowiedzieć wyzwaniom, jakie sztuczna inteligencja za sobą niesie, w UE już kilka lat temu zaczęto prace na kompleksową regulacją prawną. Dziś są one na ukończeniu i w niedługim czasie należy oczekiwać finalnego kształtu nowych przepisów. Czego należy się spodziewać w odniesieniu do środowisk pracy? O tym w dzisiejszym wpisie, który – z racji obszerności zagadnienia – na pewno nie będzie jedynym.

AI Act już niedługo

W oficjalnym, urzędowym obiegu, cały czas dostępny jest projekt AI Act – rozporządzenia, nad którym pracuje Parlament Europejski i Rada, z kwietnia 2021 r. Projekt aktu, czy też rozporządzenia w sprawie sztucznej inteligencji, uległ od tamtego czasu znaczącej rewizji. Dość powiedzieć, że wtedy nie odnosił się on w ogóle do tak spopularyzowanych w ostatnim czasie generatywnych systemów sztucznej inteligencji, w tym do najbardziej znanego przedstawiciela tych systemów, czyli Chat GPT firmy Open AI.

Z przekazów medialnych wiemy, że dosłownie wczoraj komisje Parlamentu Europejskiego, które pracowały nad AI Act, uzgodniły jego finalną treść. Nie oznacza to końca procesu legislacyjnego – przez AI Act jeszcze głosowanie w Parlamencie Europejskim, które zaplanowane zostało na kwiecień br., akceptacja Rady, a następnie ogłoszenie w Dzienniku Urzędowym UE i vacatio legis, które w przeważającej większości (uwaga: w projekcie AI Act z 2021 r.) miało wynieść 24 miesiące.

Co przewiduje w odniesieniu do środowiska pracy?

Euractiv (niezależny portal informacyjny) dotarł do (prawdopodobnie) najnowszej wersji AI Act. Zakładam, że jest to projekt autentyczny – tak przyjmuje zdecydowana większość ekspertów. W jego treści znalazło się jedno zagadnienie, które w sposób bezpośredni odnosi się do pracodawców, i wydaje się być kluczowe z perspektywy narzędzi, które są już dziś dostępne dla działów HR, jak i narzędzi, które (nie wątpię) w niedługim czasie pojawią się na rynku.

• Generalnie rzecz ujmując, AI Act wprowadza cztery poziomy ryzyka, jeśli chodzi o stosowania narzędzi sztucznej inteligencji. Im wyższe ryzyko, tym oczekiwanie, że stosowanie takich narzędzi będzie objęte bardziej rygorystycznymi zasadami.
• Narzędzia AI przeznaczone do stosowania w miejscach pracy uznawane są za narzędzia „wysokiego ryzyka”.
• „Wysokie ryzyko” wynika z przyjęcia, że w obszarze zatrudnienia, zarządzania pracownikami i dostępu do samozatrudnienia, w szczególności do rekrutacji i wyboru kandydatów, do podejmowania decyzji o awansie i rozwiązaniu stosunku pracy oraz do przydzielania zadań, monitorowania lub oceny osób pozostających w umownych stosunkach pracy, narzędzia AI będą mogły w znacznym stopniu wpływać na przyszłe perspektywy zawodowe i źródła utrzymania tych osób. Trudno się z taką oceną nie zgodzić. Projekt AI Act przewiduje także wymogi dotyczące przejrzystości, zwłaszcza w kontekście systemów AI, które wchodzą w interakcje z ludźmi oraz mogą przyczyniać się do wpływania na odbiór rzeczywistości przez społeczeństwo.
• Dla porządku rzeczy warto jednak zauważyć, że większość obowiązków związanych z przestrzeganiem rygorystycznych zasad, spoczywać ma na twórcach rozwiązań, a nie na ich użytkownikach, czyli pracodawcach i pracownikach działów HR.

Pracodawcy, w razie podjęcia decyzji o zastosowaniu narzędzi AI, mają zostać zobowiązani do:

• przestrzegania „instrukcji użytkowania” dostarczonych przez producentów takich narzędzi AI „wysokiego ryzyka”,
• wdrożenia nadzoru ludzkiego przez osoby z odpowiednim przeszkoleniem,
• monitorowania korzystania z systemu pod kątem kwestii takich jak dyskryminacja,
• przechowywania zapisów wyników AI,

a wszystko to przy jednoczesnym zachowaniu zgodności z istniejącymi przepisami w zakresie prywatności danych.

***

Do wejścia w życie przepisów AI Act upłynie jeszcze sporo czasu. Tymczasem dostępne już dziś narzędzia w obszarze zatrudnienia oparte są o sztuczną inteligencję wymagają roztropności – i to nie tylko od pracodawców, czy działów HR, ale i samych pracowników, którzy chętnie sięgają po nie nawet poza wiedzą swoich przełożonych.

Z jakimi ryzykami prawnymi już dziś wiąże się korzystanie z narzędzi AI przez pracowników? Jakie obszary powinny w związku z tym znaleźć się w kręgu zainteresowania pracodawców? Jak odpowiedzieć na wyzwania związane z oczekiwaniem pracowników, aby narzędzia AI, które ułatwiają pracę, stały się powszechnością? Na te pytania postaram się odpowiedzieć w kolejnym wpisie. Stay tuned!

Łukasz Górzny
Radca Prawny, Senior Associate
+48 660 440 349
lukasz.gorzny@dzp.pl