Nowe postępowanie restrukturyzacyjne a prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy

W dniu 9 czerwca 2015 roku Prezydent podpisał ustawę – Prawo restrukturyzacyjne. Przewiduje ono nowe postępowanie mające ma celu ratunek zadłużonych przedsiębiorców. Dzięki niemu przedsiębiorca ma mieć możliwość i szansę zmiany struktury majątku, swoich zobowiązań i zatrudnienia, w ścisłej współpracy z wierzycielami i sądem gospodarczym, bez konieczności likwidacji prowadzonej działalności.

Przyczyną przyjęcia nowych przepisów jest potrzeba gruntownej restrukturyzacji instytucji upadłości w prawie polskim. Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu ustawy, badania międzynarodowe (Doing Business) i statystyki krajowe pokazują w ostatnim czasie wzrost liczby składanych wniosków o ogłoszenie upadłości obejmujących likwidację majątku upadłego, niesatysfakcjonującą liczbę wniosków o otwarcie postępowania układowego i postępowania naprawczego, a także znikomą liczbę postępowań zwanych „upadłością konsumencką”. Ponadto z badań wypływają dalece niezadowalające współczynniki zaspokojenia wierzycieli z masy upadłości oraz wysoki procent oddalenia wniosków o ogłoszenie upadłości z uwagi na ubóstwo masy.

Postępowanie restrukturyzacyjne, jako środek na zmianę takiego stanu rzeczy, ma rządzić się zasadami szybkości, równości uczestników postępowania i jawności, którą gwarantować będzie obowiązek obwieszczania wszystkich postanowień w nowo-tworzonym (do 2018 roku) Centralnym Rejestrze Restrukturyzacji i Upadłości (CRRU). Zasady te mają wzbudzić zaufanie podmiotów związanych z przedsiębiorcą niewypłacalnym lub zagrożonym niewypłacalnością do jego stosowania.

Przyjęta ustawa określa cztery rodzaje postępowań restrukturyzacyjnych, tj. postępowanie o zatwierdzeniu układu, przyspieszone postępowanie układowe, postępowanie układowe i postępowanie sanacyjne. Wybór formy restrukturyzacji uzależniony został przy tym od potrzeb konkretnego przedsiębiorstwa i jego kondycji finansowej.

Układając się z pracownikami trzeba będzie pamiętać, że ich wynagrodzenie nie będzie mogło zostać pomniejszone do poziomu poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Szczególnie istotne w odniesieniu do sytuacji pracowników będzie postępowanie sanacyjne. Jest ono najdalej idącym postępowaniem restrukturyzacyjnym i znajdzie zastosowanie wtedy, gdy z różnych przyczyn przedsiębiorcy nie będą mogli zawrzeć układu z wierzycielami w ramach innych postępowań. W nim – oprócz zawarcia układu – przewiduje się także działania mające na celu restrukturyzację przedsiębiorstwa dłużnika przez częściową lub całkowitą realizację planu sanacyjnego w trakcie postępowania z możliwością wykorzystania instrumentów do redukcji zatrudnienia lub odstępowania od umów wzajemnych.

Zgodnie z art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego, otwarcie postępowania sanacyjnego wywoływać będzie w sferze praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki jak ogłoszenie upadłości. Oznacza to, że w okresie trwania tego postępowania pracodawca w szczególności:

• nie będzie zobowiązany do przeprowadzania konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, przestrzegania ochrony przedemerytalnej i ochrony w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, spowodowanej np. urlopem lub chorobą (art. 41¹ §1 Kodeksu Pracy),
• będzie mógł skracać okres wypowiedzenia do 1 miesiąca pracownikowi zatrudnionemu na umowę zawartą na czas nieokreślony, zgodnie z art. 36¹ Kodeksu Pracy, a za pozostały okres wypowiedzenia wypłacać odszkodowanie,
• będzie mógł rozwiązywać umowy terminowe (lub na czas wykonania określonej pracy) z 2- tygodniowym wypowiedzeniem nawet wtedy, gdy nie przewidziano takiej możliwości w umowie (art. 41¹ §2 Kodeksu Pracy),
• będzie mógł rozwiązywać umowę o pracy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 177 §4 i §5, art. 182¹ §7, art. 182^1a §6, art. 182³ §3, art. 183 §4 Kodeksu Pracy), w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (art. 186¹ §1 Kodeksu Pracy), w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy (art. 186⁸ Kodeksu Pracy),
• będzie mógł rozwiązać umowy o prace zawarte w celu przygotowania zawodowego (art. 196 pkt 2 Kodeksu Pracy).

Realizacja powyższych uprawnień uzależniona będzie od sędziego-komisarza, który zatwierdzać będzie plan restrukturyzacyjny zawierający zasady zwalniania pracowników. Sędzia-komisarz będzie mógł dokonać zmian tych zasad i zakazać zwalniania określonej kategorii pracowników lub ograniczyć skalę redukcji zatrudnienia, z uwzględnieniem słusznego interesu pracowników. Warto wskazać, że w obecnym postępowaniu upadłościowym brak takich analogicznych narzędzi przysługujących sędziemu-komisarzowi.

Efektem wdrożenia planu restrukturyzacyjnego ma być przede wszystkim „uzdrowienie” przedsiębiorstwa poprzez poprawę jego kondycji finansowej. Każda redukcja zatrudnienia w tym kontekście będzie oznaczała nie tylko ratowanie samego przedsiębiorstwa, ale również ochronę pozostałych zatrudnionych. Udane postępowanie sanacyjne obejmujące przedsiębiorstwo, w którym zatrudnieni są pracownicy, będzie prowadziło do ograniczenia skali zwolnień, co pozytywnie powinno zostać odnotowane na rynku pracy. Obecnie bowiem, w przypadku ogłaszania upadłości likwidacyjnej, syndyk dokonuje zwolnienia wszystkich pracowników, którym nie przyznano instrumentów ochrony swoich praw w postępowaniu upadłościowym.

Przyjęcie Prawa restrukturyzacyjnego należy ocenić pozytywnie. Zachowanie istnienia przedsiębiorstwa dłużnika w kontekście pracowniczym oznacza bowiem zachowanie części miejsc pracy i zmniejszenie ryzyka bezrobocia, co będzie miało także korzystne znaczenie społeczne i gospodarcze.

Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2016 roku.

Łukasz Górzny
Radca Prawny, Senior Associate
+48 660 440 349
lukasz.gorzny@dzp.pl