Podsumowanie roku 2016 w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Jak powszechnie wiadomo, Sąd Najwyższy nie tworzy prawa, ale je stosuje. Na łamach blogu niejednokrotnie komentowaliśmy bieżące orzecznictwo Sądu, będące drogowskazem do stosowania przepisów prawa. Koniec roku to dobry czas aby przyjrzeć się tym rozstrzygnięciom, które stały się kluczowe dla interpretacji niektórych przepisów Kodeksu pracy. Poniżej przedstawiam wybrane przez siebie orzeczenia.

Alternatywa dla odwołania od wypowiedzenia

Sąd Najwyższy w uchwale wydanej w składzie 7 sędziów z 28.09.2016 (sygn. akt: III PZP 3/16) uznał, że pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, jeśli ten zastosował dyskryminujące kryterium doboru do zwolnienia. Powództwo takie może być wniesione nawet wówczas, gdy wcześniej pracownik nie odwołał się od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę w terminie wskazanym w k.p. (odpowiednio 7 i 14 dni). Sąd bowiem stwierdził, że wniesienie odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy nie jest konieczne do zasądzenia omawianego odszkodowania.

Podjęta uchwała zdecydowanie pogarsza poczucie bezpieczeństwa pracodawcy, gdyż nie gwarantuje mu, że pracownik po kilku czy kilkunastu miesiącach nie będzie kwestionował jego oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, pomimo iż wcześniej się od niego nie odwołał. Natomiast z punktu widzenia pracownika, komentowana uchwała stała się kolejnym narzędziem do ochrony jego praw.

Sumowanie okresów ochronnych działaczy związkowych wprowadzonych kolejno następującymi po sobie uchwałami zarządu związku zawodowego

Tym razem Sąd Najwyższy rozstrzygał kwestię pracownika (działacza związkowego) przejętego przez nowego pracodawcę, który zlikwidował jego dotychczasowe stanowisko pracy. Pracownik u poprzedniego pracodawcy był chroniony na mocy kilku następujących po sobie uchwał związku zawodowego łącznie przez okres 2,5 roku, przy czym ostatnia z nich zapewniała pracownikowi ochronę jedynie przez pół roku. Dla przypomnienia – zgodnie z art. 32 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych ochrona stosunku pracy przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu związku, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po upływie terminu wskazanego w uchwale.

Po upływie 3 miesięcy od przejęcia pracownika, nowy pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę, uznając, że nie jest on chroniony, gdyż ostatnia uchwała wskazywała 6-miesięczny okres, przez co jego dodatkowa ochrona wynosiła tylko 3 miesiące (połowa okresu określonego uchwałą). Natomiast zdaniem pracownika, jako że okres ochronny wynikający ze wszystkich uchwał wynosił w sumie 2,5 roku, jego dodatkowy okres ochrony wynosił rok (maksymalny z cytowanego wyżej art. 32 ustawy). Sprawa, z uwagi na odwołanie pracownika, finał swój znalazła w sądzie.

Sąd Najwyższy w wyroku z 23.11.2016 r. (sygn. akt: II PK 311/15) przyznał rację pracownikowi i wskazał, że na potrzeby obliczania dodatkowej ochrony, okresy ochronne działaczy wprowadzone kolejno następującymi po sobie uchwałami zarządu związku zawodowego, powinny być sumowane, gdyż kolejno następujących po sobie uchwał nie można uważać za autonomiczne byty prawne. Sąd doszedł bowiem do przekonania, że im dłuższy okres pozostawania w związku zawodowym, tym dłuższa powinna być ochrona takiego pracownika. Na taką wykładnię nie wpływa też fakt przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę.

Omawiany wyrok powinien stać się asumptem do rozważenia przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę z danym działaczem związkowym, który podlega ochronie na mocy kilku uchwał zarządu związku zawodowego. Od wyliczenia prawidłowego dodatkowego okresu ochrony bowiem uzależniona jest zasadność wypowiedzenia umowy o pracę oraz dalsze konsekwencje prawne.

 Przyszła przyczyna wypowiedzenia

Ciekawe orzeczenie zapadło w sprawie o sygn. akt: II PK 246/15, gdzie Sąd Najwyższy w wyroku z 26.08.2016 r. stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia może być przyszła, ale musi być pewna.

Sprawa dotyczyła prezesa spółdzielni, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na kończącą się kadencję. Nie byłoby w tym nic dziwnego, gdyby nie fakt, że wypowiedzenie zostało złożone pracownikowi, zanim upływ kadencji nastąpił, zatem wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jeszcze nie zaistniała. Pracownik powołując się na niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę odwołał się do sądu. Obie instancje podzieliły argumentację pracownika, stwierdzając, że wskazana przyczyna nie istniała w dniu wypowiedzenia, więc była nieprawdziwa. Odmienne zdanie miał jednak Sąd Najwyższy, który przyznał rację pracodawcy.

Omawiane orzeczenie może stać się kluczowe przy rozwiązywaniu umów o pracę np. z członkami zarządu spółek. W takich przypadkach, rozwiązywanie umów o pracę ma miejsce zazwyczaj po ustaniu stosunku korporacyjnego ze spółką, co wymusza konieczność wypłaty wynagrodzenia jeszcze przez okres wypowiedzenia, podczas gdy pracownik – były członek zarządu faktycznie już pracy nie świadczy.

Justyna Tyc-Brzosko
Radca Prawny, Senior Associate

justyna.tyc@dzp.pl