ShareSwego czasu głośno było o pracowniku, który pewnego dnia stawił się do pracy uzbrojony w noże, których użyciem otwarcie groził. W obawie przed atakiem, jeden z pracowników ratował się ucieczką z balkonu, pozostali zaś pozamykali się w pokojach. Po tym incydencie pracownik wrócił do domu i za pośrednictwem jednego z portali społecznościowych kontynuował, tym razem wirtualnie, groźby pod adresem kolegów i zatrudniającego go pracodawcy. Następnie powrócił do miejsca pracy – tam jednak czekała już na niego Policja, która przewiozła go do szpitala psychiatrycznego.
Po takim zdarzeniu pracodawca zdecydował (oczywiście) o braku możliwości dalszej współpracy, wręczając pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne. Ten jednak od złożonego mu oświadczenia się odwołał i … sprawę wygrał. Sąd przyznał mu bowiem odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w wysokości prawie 23 tys. zł. Sprawa znalazła swój finał przed Sądem Najwyższym, który rozstrzygnięcie to utrzymał w mocy.
W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że podstawową przesłanką dla dopuszczalności dyscyplinarnego zwolnienia danego pracownika jest jego wina. Niepoczytalność pracownika w chwili danego zdarzenia taką winę wyłącza, a co za tym idzie – wyłącza jego odpowiedzialność. Przesłanka winy musi być bowiem zrealizowana zawsze, nawet w przypadku wyjątkowo rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, a sama bezprawność działania nie jest wystarczająca do zwolnienia. Sąd powtórzył przy tym utrwalone już w orzecznictwie stanowisko, zgodnie z którym dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę jest sposobem wyjątkowym i nadzwyczajnym i z tego powodu powinno być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością.
Co takie stanowisko oznacza w praktyce i jaki sygnał daje pracodawcom oraz samym pracownikom?
Tym pierwszym może w istotny sposób ograniczyć swobodę działania, a nawet postawić pod ścianą. Niepoczytalnego pracownika nie mogą bowiem zwolnić w trybie natychmiastowym, a zawarcie z nim porozumienia rozwiązującego obarczone byłoby znacznym ryzykiem jego nieważności, z uwagi właśnie na tę niepoczytalność. Złożenie wypowiedzenia również nie jest rozwiązaniem w pełni zadowalającym – generować bowiem będzie dodatkowe koszty po stronie pracodawcy, który zobowiązany byłby do wypłacania wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy (jeśli np. pracownik udałby się na zwolnienie), a także wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Dla pracowników z kolei orzeczenie to może stworzyć pole do nadużyć. Nietrzeźwy pracownik może starać się wykazywać swoją chorobę alkoholową, która winę jego wyłączy. Pracownik, który w przeszłości, nawet odległej, konsultował się psychiatrycznie (i np. przedstawiał pracodawcy stosowne zaświadczenia) – wykazywać, że zaburzenia psychiczne trwają dalej. Wreszcie, co nie mniej prawdopodobne, zdrowy pracownik po jego zwolnieniu dyscyplinarnym – może udać się do specjalisty aby taką chorobę psychiczną (następczo) wykazać.
Niepoczytalność pracownika może więc pracodawców sporo kosztować. W przypadku potencjalnego sporu sądowego, to na nich spoczywać będzie obowiązek wykazania, że dyscyplinarne rozwiązanie umowy było uzasadnione i realizowało wszystkie wymagane prawem przesłanki, w tym przesłankę winy. Jedynym środkiem dla ustalenia jej istnienia będzie z kolei powołanie w toku procesu biegłego z zakresu psychiatrii sądowej, który rozstrzygnie kwestię (nie)poczytalności pracownika w trakcie dokonywania czynu.
W kontekście tak przedstawionych uwag nasuwa się pytanie na ile litera prawa przysłaniać powinna praktykę gospodarczą, względy celowościowe, a nawet czysto zdroworozsądkowe? To, kolejne już, pytanie retoryczne pozostawię bez odpowiedzi.
Pełna treść omawianego w artykule orzeczenia z 10 marca 2015 r., sygn. akt II PK 105/14 dostępna jest na stronie internetowej Sądu Najwyższego.
