Share
Obowiązująca od 18 czerwca 2016 r. ustawa o delegowaniu pracowników dostosowuje polskie prawo do przepisów unijnych. Jej celem jest przede wszystkim zwiększenie ochrony pracowników poprzez wprowadzenie praktycznych mechanizmów umożliwiających egzekwowanie minimalnych warunków zatrudnienia w państwie członkowskim, do którego pracownik jest delegowany. Zgodnie z zapisami ustawy, pracodawcy delegujący mają bowiem obowiązek zapewnić pracownikowi delegowanemu do Polski zestaw podstawowych praw pracowniczych, co dotyczy m.in. maksymalnych okresów pracy, minimalnych okresów wypoczynku czy minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tego typu regulacja nie jest nowością – analogiczne postanowienia zawierał dotąd Kodeks pracy (art. 671 i n. k.p.). Znowelizowane przepisy istotnie uszczegóławiają jednak dotychczasowe regulacje nakładając na zagranicznych pracodawców dodatkowe obowiązki przy równoczesnym poszerzeniu kompetencji i uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy.
Kiedy to delegowanie?
Przepisy ustawy znajdą zastosowanie gdy pracodawca mający siedzibę oraz prowadzący znaczną działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim UE tymczasowo skieruje z tego państwa pracownika do pracy w Polsce:
- w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium RP lub
- w oddziale/przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy ten pracodawca, prowadzącym działalność na terytorium RP.
Co istotne, przepisy ustawy należy stosować odpowiednio również w przypadku wykonywania pracy w Polsce przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym państwem członkowskim.
Delegowanie i co dalej?
I tak, od 18 czerwca 2016 r., każdy pracodawca, który deleguje pracownika do pracy na terytorium Polski ma obowiązek:
- wyznaczyć osobę upoważnioną do pośredniczenia w kontaktach z PIP oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień, przebywającą w okresie delegowania na terytorium RP;
- złożyć PIP, najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi, oświadczenie zawierające informacje niezbędne w celu przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy, w tym dane osoby kontaktowej. Wśród wymaganych informacji są też m.in. nazwa firmy, siedziba, liczba delegowanych pracowników, adresy miejsca pracy pracowników delegowanych, data rozpoczęcia i zakończenia delegowania.
Oświadczenie należy złożyć w języku polskim lub angielskim w formie pisemnej (w postaci papierowej lub elektronicznej). Dokument może być złożony za pośrednictwem portalu biznes.gov.pl (w takim przypadku przygotowane pismo należy podpisać profilem zaufanym ePUAP lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym) lub listownie/osobiście w Głównym Inspektoracie Pracy w Warszawie;
- przechowywać w Polsce (w postaci papierowej lub elektronicznej) dokumentację dotyczącą pracy delegowanych pracowników (m.in. kopię umowy o pracę, dokumenty dotyczące czasu pracy i określające wysokość wynagrodzenia wraz z wysokością dokonanych odliczeń oraz dowodów wypłaty wynagrodzenia);
- na wniosek PIP udostępniać ww. dokumenty (wraz z ich tłumaczeniem na język polski), nie później niż w terminie 5 dni roboczych od otrzymania takiego wniosku w okresie delegowania i 15 dni roboczych w okresie 2 lat po jego zakończeniu;
- udzielić odpowiedzi na pytania PIP dotyczące delegowania pracowników w terminie 10 dni roboczych od dnia otrzymania takiego żądania.
Za nieprzestrzeganie ww. obowiązków pracodawca delegujący może zostać ukarany karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Warto podkreślić, że pracodawca delegujący pracowników do Polski w dniu wejścia w życie ustawy ma obowiązek złożyć oświadczenie oraz zastosować się do wymogu przechowywania dokumentacji pracowniczej do 18 września 2016 r.
Co z polskimi przedsiębiorcami?
Polscy pracodawcy delegujący swoich pracowników do pracy w innym państwie członkowskim UE muszą się liczyć z koniecznością wypełnienia podobnych warunków w państwie, do którego delegują swoich pracowników. Polskie regulacje wpisują się bowiem w szerszy kontekst przepisów unijnych, do których implementacji zobowiązane są wszystkie państwa członkowskie. Poszczególne ustawodawstwa mogą jednak przewidywać odmienne obowiązki. Z tego względu konieczne jest, aby polski przedsiębiorca przed skierowaniem pracownika do pracy sprawdził, jakie wymogi formalne musi spełnić. Szczegółowe informacje są dostępne na platformach kontaktowych prowadzonych przez odpowiedni organ danego państwa członkowskiego.
