Share
W ostatnim czasie wielu pracodawców rezygnuje z pracy zdalnej i zarządza przynajmniej częściowy powrót do biur. Ma to miejsce także w branżach, które do tej pory były kojarzone z pracą zdalną, takich jak IT czy digital marketing. Nie zawsze powrót do pracy stacjonarnej jest jednak prosty. Pracodawcę ograniczają w tym zakresie przepisy prawa pracy.
Przepisy dot. pracy zdalnej
Rozdział IIC Kodeksu pracy reguluje nie tylko zasady wykonywania pracy zdalnej, ale też mechanizmy, które może zastosować pracodawca chcący, aby jego pracownicy wrócili do biur.
Polecenie pracodawcy
Jeśli praca zdalna była wykonywana przez pracownika wskutek polecenia pracodawcy, pracodawca może je w każdej chwili cofnąć. Należy jednak pamiętać, że musi zrobić to z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem.
Uzgodnienie pracy zdalnej przy zawieraniu umowy o pracę
Jeśli wykonywanie pracy zdalnej określono już na początku zatrudnienia, zmiana i zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej, wymaga zawarcia porozumienia lub wręczenia wypowiedzenia zmieniającego.
Uzgodnienie pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia
Jeśli pracownik i pracodawca uzgodnili wykonywanie pracy zdalnej już w trakcie zatrudnienia (na wniosek pracownika na podstawie art. 67(19) § 2 k.p. lub z inicjatywy pracodawcy) każda ze stron może wystąpić z wnioskiem (w formie papierowej lub elektronicznej) o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy. Co do zasady, taki wniosek pracodawcy będzie więc dla pracownika wiążący.
Strony muszą ustalić termin powrotu do poprzednich warunków wykonywania pracy nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania przez pracownika wniosku. Jeśli nie dojdą do porozumienia, przywrócenie poprzednich warunków pracy następuje po 30 dniach od otrzymania wniosku.
Pracodawca nie może jednak wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy w stosunku do:
- rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
- rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych,
- pracownicy w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności
Wyjątkiem jest sytuacja, gdy dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Taki wniosek należy jednak odpowiednio uzasadnić.
Elastyczna organizacja pracy
Zdarza się, że pracownicy-rodzice dzieci do lat 8 wykonują pracę zdalną nie na podstawie przepisów o pracy zdalnej przywołanych powyżej, ale w ramach tzw. elastycznej organizacji pracy, czyli na podstawie art. 188(1) k.p.
W takiej sytuacji przepisy przewidują prawo pracownika do złożenia wniosku o powrót do poprzedniej organizacji pracy. Nie przyznają jednak takiego uprawnienia pracodawcy. Co do zasady, przyjmuje się zatem, że pracodawca nie może jednostronnie zmienić warunków wykonywania pracy takiemu pracownikowi.
W doktrynie pojawiają się głosy, że w takiej sytuacji, w przypadku zmiany okoliczności, pracodawca może cofnąć wyrażoną zgodę i przywrócić poprzednią organizację pracy. Nie wynika to jednak wprost z przepisów i może rodzić pewne ryzyko naruszenia przepisów o elastycznej organizacji pracy, które jest wykroczeniem. Pracodawcy powinni zatem dokładnie analizować wnioski o elastyczną organizację pracy, a okres jej wykonywania w ramach jednego wniosku nie powinien być zbyt długi.
* * *
Dla pracodawców kluczowe jest zatem ustalenie, w jakim trybie dany pracownik wykonuje pracę zdalną i z czego wynika potrzeba jego powrotu do pracy stacjonarnej. Dopiero po takiej analizie pracodawca może określić prawidłowy sposób postępowania, w szczególności w odniesieniu do pracowników o szczególnym statusie.
