Umowa na zastępstwo a miejsce wykonywania pracy

Umowa na zastępstwo znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca staje przed koniecznością uzupełnienia braku kadrowego wynikającego z usprawiedliwionej nieobecności swojego pracownika poprzez zatrudnienie nowego pracownika na okres trwania tej nieobecności. Treść umowy na zastępstwo nie musi być identyczna z treścią umowy o pracę nieobecnego pracownika. Jednak czy ta zasada odnosi się również do kwestii miejsca wykonywania pracy? Czy umowa na zastępstwo może przewidywać miejsce wykonywania pracy inne niż miejsce pracy pracownika zastępowanego i czy w każdej sytuacji umowa ta stanowi najodpowiedniejsze dla pracodawcy rozwiązanie?

Polskie prawo pracy nie zakazuje ustanowienia dla pracownika zastępującego miejsca pracy innego niż miejsce wykonywania pracy pracownika zastępowanego. Umowa na zastępstwo może przewidywać świadczenie przez pracownika pracy w miejscu innym od miejsca pracy pracownika zastępowanego biurze, w innej miejscowości czy nawet w innym kraju. Miejsce wykonywania pracy pracownika zastępującego nie musi być również siedzibą, filią czy oddziałem pracodawcy. Miejscem pracy może stać się biuro niezwiązanej bezpośrednio z pracodawcą firmy czy też dom pracownika. Czynnikami, które mają istotne znaczenie przy zastępowaniu pracownika w innym miejscu są:

• wykonywanie przez pracownika rodzaju pracy odpowiadającego rodzajowi pracy pracownika nieobecnego;
• tożsamość odbiorcy pracy pracownika oraz
• istnienie między pracownikiem zastępującym a pracodawcą stosunku podległości.

Ponadto pracodawca musi zapewniać pracownikowi odpowiednie warunki wykonywania pracownikowi pracy m.in. w zakresie stanowiska pracy, dostępu do zaplecza socjalnego, BHP czy też -jeżeli mamy do czynienia z telepracą – dostarczyć odpowiedni sprzęt do wykonywania pracy.

Brak przeciwwskazań nie oznacza jednak, że miejsce wykonywania pracy przez pracownika zastępowanego może być odmienne w każdym przypadku. Wiele zależy od powiązania między rodzajem pracy a miejscem jej wykonywania. Trudno bowiem za dopuszczalną uznać umowę przewidującą pracę stróża nocnego przy ochronie obiektu znajdującego się w innej miejscowości, niż obiekt chroniony przez pracownika zastępowanego. W takiej sytuacji pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony.

Kwestia miejsca wykonywania pracy staje się bardziej złożona w przypadku potrzeby zastąpienia pracownika wykonującego pracę w kraju członkowskim Unii Europejskiej pracownikiem mającym wykonywać pracę w Polsce. W takiej sytuacji pojawia się problem, przepisy jakiego państwa i w jakim zakresie należy stosować? Odpowiedź na to pytanie zależy w dużej mierze od treści samej umowy o pracę pracownika zastępowanego a dokładniej, czy w umowie o pracę strony dokonały wyboru prawa właściwego dla umowy, a jeżeli tak, to jakiego?

• Jeżeli strony umowy o pracę dokonały wyboru prawa polskiego, to wówczas w stosunku do tej umowy stosuje się przepisy polskiego prawa pracy. W takim przypadku nie ma przeszkód dla zatrudnienia w Polsce na zastępstwo osoby wykonującej pracę poza granicami kraju. Na marginesie należy zauważyć, że nawet jeśli strony wybrały prawo właściwe, to zgodnie z unijnym prawem zastosowanie znajdą przepisy prawa zapewniające ochronę pracownikowi w państwie świadczenia pracy. Przykładowo: strony wybrały prawo polskie jako prawo właściwe dla umowy. W braku wyboru prawa właściwego, właściwym byłoby prawo obce. Prawem właściwym jest prawo polskie, aczkolwiek w niektórych kwestiach, np. wynagrodzenie minimalne, zastosowanie mogą znaleźć przepisy prawa obcego.
• Jeżeli strony umowy o pracę dokonały wyboru prawa obcego, to wówczas w stosunku do tej umowy stosuje się przepisy obcego prawa pracy. W tym przypadku należałoby podejść do zawierania umowy na zastępstwo z dużą dozą ostrożności. Niewykluczona może być bowiem kolizja prawa polskiego z prawem obcym. W konsekwencji dużo bezpieczniejszym rozwiązaniem może okazać się zawarcie umowy o pracę na czas określony.
• Jeżeli strony umowy o pracę nie wskazały prawa właściwego, to umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik świadczy pracę. Analogicznie zatem pewniejszym byłoby zawarcie umowy o pracę na czas określony. Z drugiej jednak strony, jeżeli jedynym elementem zagranicznym we wskazanej sytuacji (polski pracodawca zatrudnia Polaka) jest miejsce świadczenia pracy, to stosowanie danego prawa może zależeć od tego, z którym państwem umowa o pracę jest ściślej związana. Na taki ściślejszy związek może wskazywać:
  – w jakim kraju pracownik nabył umiejętności na zajmowanym stanowisku;
  – okres dotychczasowego zatrudnienia pracownika w obcym państwie;
  – miejsce odprowadzania podatku;
  – miejsce odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne.

Podsumowując, umowa na zastępstwo może przewidywać miejsce wykonywania pracy inne niż miejsce pracy pracownika zastępowanego. Stwarza to pracodawcy możliwości poszukiwania odpowiedniego zastępcy nieobecnego pracownika nawet bardzo daleko od miejsca wykonywania przez tego pracownika pracy. Czasami jednak takie rozwiązanie może rodzić w praktyce spore trudności, wobec czego za każdym razem powinno podlegać ocenie w odniesieniu do konkretnych okoliczności.