Długi trzeba spłacać

Długi trzeba spłacać. Ta reguła odnosi się również do pracowników, którzy mają „dług” wobec pracodawcy, a nie kwapią się z jego uregulowaniem. Np. z tytułu uszkodzenia samochodu służbowego, czy przekroczenia limitów rozmów prywatnych. Na (ich) szczęście, pracodawcy do tej pory nie było łatwo taki dług egzekwować. Łatwe, wydawałoby się, potrącenie z pensji nie zawsze jest możliwe, ponieważ bez zgody pracownika można potrącać tylko niektóre należności i tylko do jakiejś części wynagrodzenia. Te ograniczenia dotyczą jednak tylko wynagrodzenia za pracę. W przypadku innych należności przysługujących pracownikowi potrącać można do woli. Wątpliwości dotyczyły jednak pojęcia „wynagrodzenia za pracę”. Od zakresu tego pojęcia zależała bowiem możliwość dokonywania potrąceń.

Wyobraźmy sobie taką sytuację: Pracodawca zwalnia pracownika. Ten, nie zgadzając się z przyczyną wypowiedzenia pozywa firmę do sądu o zapłatę odszkodowania i wygrywa. Jednocześnie sam zalega pracodawcy za uszkodzony samochód służbowy. Czy pracodawca może jednostronnie potrącić taki dług pracownika z zasądzonym na jego rzecz odszkodowaniem?

Takie potrącenie jest dopuszczalne. W połowie stycznia bieżącego roku Sąd Najwyższy opowiedział się bowiem za ścisłą wykładnią art. 87 § 1 kodeksu pracy, uznając, że odszkodowanie należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem przez niego umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym nie podlega ochronie przed potrąceniem. Jak zauważył Sąd Najwyższy, takie odszkodowanie nie jest wynagrodzeniem za pracę. Odszkodowanie nie może podlegać ochronie tylko dlatego, że przepisy kodeksu pracy chronią przed potrąceniami wynagrodzenia za pracę. Nie ma jednocześnie podstaw do rozszerzania pojęcia „wynagrodzenie za pracę” na inne świadczenia związane z umową o pracę (jak np. odszkodowania pracownicze). Takie podejście jest w pełni uzasadnione, gdyż wszelkie ograniczenia potrąceń powinny stanowić raczej wyjątek od generalnej zasady ich dopuszczalności.

Co prawda uchwała Sądu Najwyższego ogranicza się tylko do jednego rodzaju odszkodowania, to jednak można się na nią powoływać również przy innych odszkodowaniach należnych pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Według Sądu Najwyższego „także w przypadku innych odszkodowań pracowniczych nie stosuje się ochrony przed potrąceniami określonej w kodeksie pracy”. Być może te kwestie Sąd Najwyższy szerzej wyjaśni w uzasadnieniu uchwały.

Dokonywanie przez pracodawcę potrąceń wobec byłych już pracowników stanie się zatem procesem mniej skomplikowanym. O ile tylko byli pracownicy otrzymają odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania z nimi umowy o pracę :-).