O formułowaniu przyczyny rozwiązania umowy o pracę

Kto zawodowo zajmuje się prawem pracy, ten z pewnością wie, jakim trudem jest (czasem) okupione formułowanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Ilu skreśleń i poprawek wymaga ostateczna wersja, a i tak na koniec dnia nie ma się gwarancji, że efekt pracy, po poddaniu go surowej analizie, zostanie zatwierdzony przez sąd pracy. Ten wpis ma zatem na celu poprawienie humoru tym wszystkim, którym zbyt rygorystyczne podejście sądów pracy do sformułowanej przyczyny rozwiązania umowy spędza sen z powiek.

Prześledzenie orzecznictwa Sądu Najwyższego w tym zakresie napawa bowiem optymizmem. Sąd stoi dość konsekwentnie na stanowisku, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę nie musi być przygotowywane przez osoby specjalizujące się w prawie pracy. Powinien to móc zrobić sam pracodawca w przypadkach typowych. Co to oznacza, podam na przykładzie.

W sprawie analizowanej przez SN (wyrok z 13 listopada 2012 r., sygn. III PK 4/2012) chodziło o sytuację, w której pracownik został zwolniony dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na kradzieży podczas pracy paliwa do lokomotyw stanowiącego własność pracodawcy. Tymczasem rozpoznający później sprawę nieuczciwego pracownika sąd karny uznał, że pracownik dopuścił się przestępstwa paserstwa, a nie kradzieży (pracownik kupił paliwo od kolegi z pracy w okolicznościach rodzących uzasadnione podejrzenie, że paliwo zostało wcześniej pracodawcy skradzione). W związku z treścią wyroku sądu karnego, sądy pracy obydwu instancji stanęły na stanowisku, że co prawda do naruszenia obowiązków doszło, jednakże nie takiego, jakie wskazał pracodawca (kradzież vs. paserstwo). Skonkludowały, że skutkuje to wadliwością przyczyny rozwiązania umowy i ostatecznie przyznały pracownikowi odszkodowanie. SN nie miał jednak wątpliwości, że takie stanowisko jest w każdym aspekcie błędne i „absurdalnie restrykcyjne”. Sąd wypunktował, co powinno mieć znaczenie przy ocenie sformułowania przyczyny:

• po pierwsze, jeśli pracodawca określi w piśmie rozwiązującym umowę czyn pracownika kwalifikując go jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, dodatkowo zawierając w piśmie jakieś twierdzenia (własną kwalifikację tego czynu), to te dodatkowe twierdzenia nie mają znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia, jeśli tylko sam czyn miał miejsce (wyrok z 7 września 1999 r., sygn. I PKN 224/99);
• pod drugie, literalne brzmienie przyczyny nie powinno być dla sądu pracy wiążące. Sąd co prawda nie może wykraczać poza fakty wskazane w wypowiedzeniu. To jednak nie oznacza konieczności ustalenia przez sąd przyczyny w formie odpowiadającej co do joty redakcji pisma pracodawcy (wyrok z 19 sierpnia 1999 r., sygn. I PKN 223/99).

Trudno nie przyklasnąć powyższemu rozumowaniu. W pełni odpowiada ono celowi, jaki przyświeca obowiązkowi wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę – pracownik ma wiedzieć, co spowodowało rozwiązanie umowy, a pracodawca ma być poskromiony przed rozszerzeniem powodów rozstania na etapie postępowania sądowego.

Nie zachęcam jednak bynajmniej do niedbałego formułowania przyczyn pisma rozwiązującego umowę o pracę. Sąd Najwyższy Sądem Najwyższym, jednak brutalną prawdą jest, że pierwszym i często ostatnim recenzentem twórczości pracodawcy będzie sąd rejonowy. Ten natomiast niekoniecznie musi podzielać liberalne interpretacje Sądu Najwyższego.

Agata Mierzwa
Adwokat, Partner

agata.mierzwa@dzp.pl