ShareNasz klient złożył pracownikowi dwie propozycje rozwiązania umowy: za porozumieniem stron, a jeśli nie zostanie ono przyjęte – za wypowiedzeniem. Nie robił tego pierwszy raz, zawsze stara się dać pracownikom wybór. Doszło do porozumienia. Jakie jednak było zdziwienie pracodawcy, gdy po jakimś czasie odebrał od pracownika pismo, w którym ten cofał zgodę na rozwiązanie umowy i groził sądem. Zdaniem pracownika doszło bowiem do szantażu ze strony pracodawcy, w języku prawniczym – do groźby bezprawnej – pracownik został przez pracodawcę przymuszony do podpisania porozumienia pod groźbą rozwiązania z nim umowy za wypowiedzeniem. Czy rzeczywiście tak było?
Tym razem nie i z czystym sumieniem zapewniłam klienta, że może (nadal) spać spokojnie. Opisana sytuacja nie była groźbą bezprawną. Co do zasady bowiem nie jest nią sytuacja, w której pracodawca „grozi” działaniem (tu: wypowiedzeniem umowy), do którego podjęcia jest uprawniony. Podobnie zatem nie byłoby groźbą bezprawną na przykład:
- poinformowanie pracownika o rozwiązaniu umowy, jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy (stanowiska, wynagrodzenia),
- wskazanie konsekwencji prawnych działania pracownika, które pracodawca ocenia negatywnie, w tym nawet dyscyplinarnego rozwiązania umowy.
Spokojny sen (klienta i mój) w tym względzie zapewnia bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Kiedy jednak doszłoby do groźby bezprawnej? Sąd Najwyższy wyjaśnia, że będzie to nie tylko zagrożenie podjęcia działania niezgodnego z prawem (użycie bezprawnego środka), ale także zagrożenie działania co prawda zgodnego z prawem, ale zmierzającego do celu niezgodnego z prawem (zmierzanie do bezprawnego celu). W przytoczonej historii doszłoby do groźby bezprawnej, na przykład gdyby pracodawca groził wypowiedzeniem, mimo że pracownik był przed wypowiedzeniem chroniony z uwagi na zwolnienie lekarskie (bezprawność środka) lub zagroził pracownikowi złożeniem zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa (z przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu), aby ten podpisał porozumienie o rozwiązaniu umowy (bezprawność celu). Co więcej, do groźby mogłoby dojść także wtedy, gdyby pracodawca „blefował”: chcąc wymusić podpisanie porozumienia straszyłby wypowiedzeniem umowy, mimo że podstawy wypowiedzenia byłyby wielce wątpliwe (ta ostatnia sytuacja nie jest pewnie w praktyce wcale rzadka). Wszystko to dałyby pracownikowi prawo do skutecznego cofnięcia oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania umowy i, w zależności od okoliczności, formułowania także innych roszczeń. Na złożenie pracodawcy pisma o cofnięciu oświadczenia woli złożonego pod wpływem groźby bezprawnej pracownik ma 1 rok.
Nasz klient negocjował prawidłowo i tak jest w ogromnej większości przypadków. Jednak granica między tym co dopuszczalne, a tym, co już bezprawne jest bardzo cienka, a stara prawda, że (prawniczy) diabeł tkwi w szczegółach – wiecznie żywa.
Agata Mierzwa
Adwokat, Partner
agata.mierzwa@dzp.pl
Wygląda na to, że pracownik dostał jakąś „dobrą radę” i liczył, że jeszcze się na całej sprawie wzbogaci… Jednak wybór to nie szantaż, a rozwiązanie umowy na podstawie porozumienia jest zawsze bardziej korzystne dla pracownika, niż wypowiedzenie. Co za absurd!