ShareW dzisiejszym wydaniu „Gazety Wyborczej” moją uwagę przykuł artykuł „Umowa czy bezrobocie” o problemach związanych z zatrudnianiem na czas określony w ramach wyznaczonych przez ustawę antykryzysową. Ustawa antykryzysowa narzuciła bowiem maksymalny okres zatrudnienia na czas określony. Nie może on łącznie przekraczać dwóch lat w okresie od 22 sierpnia 2009 roku (dzień wejścia ustawy w życie) do 31 grudnia 2011 roku (kiedy to najprawdopodobniej przestanie obowiązywać). Artykuł ciekawy, traktujący o bolączkach pracodawców (ale i pracowników) w związku z upływem powyższego, dwuletniego okresu. Zawiera jednak pewne nieścisłości, które mogą wprowadzić czytelników w błąd. Wymaga to oczywiście stosownego komentarza.
Zgadzam się, że przepisy ustawy antykryzysowej nie precyzują kwestii „co po” upływie dwuletniego okresu zatrudnienia. Ale w mojej ocenie na ma takiej konieczności i nie ma tutaj żadnych wątpliwości. Pracodawca w okresie obowiązywania umowy może zatrudnić pracownika na czas określony jedynie na dwa lata (łącznie). Po upływie tego okresu traci takie prawo. Jeżeli zatem nadal chce korzystać z pracy pracownika to musi go zatrudnić na czas nie określony albo zaproponować inną formę współpracy.
Wbrew też temu co napisano w artykule, w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. likwidacji stanowiska pracy), zwolnionemu pracownikowi przysługuje ustawowa odprawa pieniężna wynikająca z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. I to zarówno w przypadku zwolnienia grupowego (czyli obejmującego większą liczbę pracowników), jak i zwolnienia indywidualnego. Jedynym warunkiem jest to, aby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników. Tym samym rodzaj umowy o pracę nie wpływa na uprawnienia pracowników do takiej odprawy.
W mojej ocenie zainteresowanie pracodawców umowami na czas określony wynika z jeszcze innego, niż finanse, czynnika (aczkolwiek z nim spokrewnionego). Z łatwości rozwiązania takiej umowy. Wypowiedzenie nie wymaga bowiem uzasadnienia co de facto zamyka drogę do sądu i odszkodowania dla pracownika.
Nie zgadzam się też z autorką artykułu, jakoby osoby, które nadal są zatrudnione na czas określony pomimo upływu dwuletniego okresu, mogły pójść do sądu pracy tylko wtedy, gdy powyższy dwuletni okres upłynie do końca tego roku. Po pierwsze, prawo do sądu nie zostało w żaden sposób ograniczone przepisami ustawy antykryzysowej. Po drugie, jeżeli pracodawca nadal zatrudnia pracownika na czas określony (na kolejnej umowie o pracę) pomimo upływu już dwuletniego okresu zatrudnienia, to nie oznacza to automatycznie zatrudnienia na czas określony. Taki pracownik zostaje bowiem de facto zatrudniony na czas nie określony. Nieistotne są tutaj postanowienia umowy o zatrudnieniu na czas określony. Pracownik będzie mógł je łatwo „podważyć” przed sądem pracy. Oczywiście, dopóki trwa współpraca, pracownik takich działań nie podejmie. Ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby z pozwem wystąpić do sądu pracy tuż po rozwiązaniu umowy przez pracodawcę albo jej „wygaśnięciu” w związku z upływem czasu na jaki została zawarta. Do wywalczenia jest wtedy albo odszkodowanie albo przywrócenie do pracy. I szanse pracodawcy na wygranie sprawy są niewielkie.
Wreszcie pomysł z agencją pracy tymczasowej jest połowiczny, autorka artykułu nie uwzględniła bowiem ograniczeń wynikających z takiej pracy. Pomijając już samą kwestię dopuszczalności pracy tymczasowej w konkretnych sytuacjach, to takiego pracownika tymczasowego nasz dotychczasowy pracodawca może „zatrudniać” przez agencję jedynie przez 18 miesięcy (w okresie 30 miesięcy). A co po tym okresie? Teoretycznie można znowu zatrudnić pracownika na czas określony (o ile kolejne prawo antykryzysowe znowu nie ograniczy takich możliwości).
