ShareW wielu firmach utrwalił się zwyczaj zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownik, któremu wręczono wypowiedzenie, przestaje po prostu pojawiać się w pracy i nie wykonuje swoich obowiązków, zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia. Dla zwalnianego pracownika jest to zatem zazwyczaj korzystne rozwiązanie, w związku z czym pracownicy z reguły z ochotą na nie przystają. Rozwiązanie to jest korzystne także dla pracodawcy, który w ten sposób znajduje wyjście z kłopotliwej dla siebie sytuacji, polegającej na przykład na tym, że utracił on zaufanie do zwalnianej osoby i nie chce, aby po wręczeniu wypowiedzenia miała ona dostęp do jakichkolwiek spraw czy danych firmy. Obecność zwolnionego pracownika może także źle wpływać na atmosferę pracy i nie najlepiej odbić się na zaangażowaniu pozostałych osób.
Czy jednak zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest zgodne z prawem?
Mało kto wie, że w przepisach prawa pracy w ogóle nie ma mowy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a niektórzy uważają nawet, że jest to z tymi przepisami po prostu niezgodne. Ten problem w praktyce nie uwidacznia się, jeżeli pracownik przyjmuje zwolnienie ze świadczenia pracy. Jeżeli jednak pracownik z jakichś powodów (najczęściej ambicjonalnych) chce pracować do końca umowy, problem jest.
Wyobraźcie sobie sytuację, gdy szef podejmuje arbitralną decyzję o niedopuszczeniu zwalnianego pracownika do pracy, nie pytając go o zdanie i stawiając go, przykładowo, w niespodziewanej dla niego sytuacji, w której ochrona nie wpuszcza go do biura. I to wszystko na oczach koleżanek i kolegów. Tu pojawia się nie tak znowu dziwne pytanie, czy pracownik może przeciwko takiemu traktowaniu skutecznie zaprotestować.
Istnieje poważny rozdźwięk pomiędzy literą prawa a praktyką. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest bowiem „zatrudnienie pracownika przy pracy określonego rodzaju”. Na pierwszy rzut oka nie jest do końca jasne, co ten zwrot dokładnie oznacza. Sąd Najwyższy ułatwił w jednym z orzeczeń sprawę i wyjaśnił, że chodzi o obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy ustalonego rodzaju, czyli zapewnienia mu faktycznej możliwości jej wykonywania. W tym sensie pracownik ma nie tylko obowiązek, ale także prawo wykonywania pracy i może żądać od pracodawcy dopuszczenia do jej świadczenia. Firma nie może więc, tak po prostu, wedle własnego uznania, pozbawić pracownika możliwości wykonywania pracy w czasie, w którym stosunek pracy trwa. Jakkolwiek anachroniczne by się to wydawało, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy.
Niektóre sytuacje są jednak na tyle wyjątkowe, że nawet Sąd Najwyższy uznał, iż pewne odstępstwa od obowiązku dopuszczenia do pracy nie są wykluczone (tj. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia bez uzyskania zgody pracownika jest możliwe, jeżeli wymaga tego dobro pracodawcy, a interesy pracownika nie są przy tym naruszone).
Ten dylemat dotyczy zresztą nie tylko samej zasady. Co np. z wynagrodzeniem przysługującym pracownikowi w okresie nieświadczenia pracy? Przecież może być on poszkodowany przez to, że nie ma szansy na wypracowanie premii wynikowej w tym czasie. A co w sytuacji, gdy szef rozmyśli się i cofnie decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, nakazując mu stawienie się w pracy? Czy jeśli pracownik odmówi, to można zwolnić go dyscyplinarnie?
Jedno jest pewne: zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest wbrew pozorom oczywistą możliwością prawną i warto o tym pamiętać, wręczając pracownikowi karton.
