ShareCzy można rozwiązać umowę o pracę za pomocą e-maila?
Postęp technologiczny przyspieszył w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat tak bardzo, że trudno wyobrazić sobie dzisiaj pracę biurową (i nie tylko) bez komputera lub Internetu. Jest to o tyle ciekawe, że – kiedy mniej więcej trzydzieści lat temu rozpoczęto pierwszą kampanię promującą komputery osobiste – jej odbiorcy kręcili z niedowierzaniem głowami słysząc, jak specjaliści przekonują, iż w przeciągu zaledwie kilku lat w każdym biurze, a może nawet domu znajdzie się komputer. Prognozy te nie tylko się sprawdziły, ale przerosły zapewne najśmielsze oczekiwania. Niemały udział ma w tym Internet (przeznaczony pierwotnie na potrzeby wojskowe), który na początku lat dziewięćdziesiątych ubiegłego stulecia stał się masowo wykorzystywanym narzędziem pracy i komunikacji.
Ekspansja nowoczesnych technologii ma oczywiście niemały wpływ na rynek pracy oraz relacje pracowników i pracodawców, w tym na ich komunikację. Prawo pracy nie nadąża jednak na razie za dynamicznym postępem technologicznym i, w zasadzie, milczy w sprawie posługiwania się elektroniczną formą komunikacji w środowisku pracy. Tymczasem, coraz więcej firm decyduje się na przeniesienie w wirtualny świat pracowniczej dokumentacji, a za pomocą emaili lub wewnętrznego systemu komunikacyjnego (tj. Intranetu) podejmuje rozmaite czynności i porozumiewa się z pracownikami. Drogą elektroniczną wydaje się pracownikom polecenia, zatwierdza ich wnioski o urlop wypoczynkowy, rozlicza zaliczki, przeprowadza się szkolenia i tzw. oceny okresowe, prowadzi się rozmowy o podwyżkach i awansach, a nawet zwalnia z pracy.
Akurat przykład zwolnienia z pracy za pomocą e-maila pokazuje, że są jednak jakieś twarde granice w stosowaniu Internetu w relacjach z pracownikami. Według Kodeksu pracy, rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Taką formę ma dokument, który został własnoręcznie podpisany przez pracodawcę lub opatrzony podpisem elektronicznym (który ze względu na swój koszt i niedogodności w stosowaniu nie przyjął się powszechnie). Jeżeli więc forma pisemna nie zostanie zachowana, to wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę będzie wadliwe i pracownik będzie mógł skutecznie żądać w sądzie przywrócenia do pracy lub odszkodowania).
Z drugiej strony trudno zignorować fakt, że komunikacja e-mailowa na dobre zagościła w zdecydowanej większości zakładów pracy, a pracodawcy wykorzystują ją nie tylko do dokonywania bieżących czynności wobec swoich pracowników (np. wydawania im poleceń, zawiadamiania ich o różnych sprawach), ale także do zawierania i rozwiązywania umów. Wydaje się, że Sąd Najwyższy wziął chociaż to pod uwagę stwierdzając, że zgodnie z prawem postąpił pracodawca, który najpierw zawiadomił swą pracownicę o rozwiązaniu umowy o pracę emailem, a następnie doręczył jej identyczne oświadczenie w formie pisemnej tradycyjną przesyłką pocztową. Sąd podkreślił też, że system przesyłania wiadomości służbowych pocztą elektroniczną u tego pracodawcy był bardzo popularny i że korzystali z niego wszyscy zatrudnieni, łącznie ze zwolnioną pracownicą.
Na razie więc zwolnić samym e-mailem się nie da. Choć jestem przekonana, że to kwestia czasu …
