Share
Pan Michał otrzymał ofertę pracy jako przedstawiciel handlowy od niemieckiej firmy. Mieszka w Szczecinie i tam miałby świadczyć pracę. Z przyszłym pracodawcą rozmawia po niemiecku, ponieważ nikt z firmy – oprócz pana Michała i jeszcze dwóch przedstawicieli handlowych – nie posługuje się językiem polskim. Firma zaproponowała panu Michałowi, aby umowa o pracę była przygotowana w zgodnie z prawem niemieckim, w wersji dwujęzycznej: po polski i niemiecku. Pan Michał chciałby przyjąć ofertę pracodawcy, ale zastanawia się czy powinien się zgodzić na umowę według prawa niemieckiego.
W sytuacji pana Michała należy najpierw ustalić prawo właściwe umowy o pracę, czyli prawo któregoś z dwóch państw (tu: Polski albo Niemiec), którego przepisy będą miały zastosowanie do umowy. W państwach należących do UE (z wyjątkiem Danii) kwestia prawa właściwego dla umów jest uregulowana przez Rozporządzenie Rzym I (WE ) 593/2008[1]. Według tych przepisów podstawową zasadą jest uprawnienie stron umowy do wyboru prawa. Innymi słowy, pracodawca i pracownik mogą uzgodnić, jakiemu prawu poddają umowę. Pan Michał może więc umówić się z firmą, że dla jego umowy obowiązywać będzie prawo niemieckie, które będzie miało pierwszeństwo przed prawem polskim. Natomiast gdyby w ogóle nie wybrali prawa właściwego (co się wbrew pozorom często zdarza), to według Rozporządzenia dla pana Michała właściwe byłoby prawo polskie, gdyż w Polsce będzie świadczył pracę.
Wybór prawa musi być dokonany w sposób wyraźny lub jednoznacznie wynikać z postanowień umowy o pracę. Prawo dopuszcza, by strony umowy uzgodniły wybór prawa właściwego tylko dla części umowy o pracę. W praktyce jednak strony – jeżeli już decydują się na takie postanowienie – poddają umowę prawu określonego państwa w całości. Standardowo, postanowienie o prawie właściwym, umieszcza się na końcu umowy o pracę.
Ustalenie przepisów mających zastosowanie do umowy o pracę pana Michała nie kończy się jednak na odpowiednim uzgodnieniu o wyborze prawa. Wybór prawa właściwego nie jest bowiem absolutny. W przypadku umów o pracę została przewidziana w Rozporządzeniu tzw. wzmożona ochrona pracownika. Polega ona tym, że nawet, jeśli strony same zdecydowały, jakie prawo ma mieć zastosowanie do łączącej je umowy o pracę, to pracownik nadal będzie objęty ochroną przepisów prawa tego państwa, które byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały wyboru. Chodzi jednak tylko o te przepisy, których zastosowania nie można wyłączyć na podstawie umowy (czyli przepisów bezwzględnie obowiązujących). Pan Michał będzie więc chroniony przez te przepisy prawa polskiego, które zapewniają mu wyższy standard ochrony niż prawo niemieckie. Oceny, które przepisy są korzystniejsze dla pracownika i czy należy je zastosować, można dokonać tylko porównując konkretne uregulowania. Z pewnością należy zwrócić szczególną uwagę na przepisy odnoszące się do czasu i systemów pracy, wymiaru urlopu czy uprawnień związanych z rodzicielstwem. Przekładając to na nasz przykład, umowa o pracę będzie podlegała prawu niemieckiemu, chyba że w jakimś zakresie prawo polskie będzie korzystniejsze dla pana Michała.
Nie jest to jak widać szczególnie komfortowa sytuacja, ponieważ na pierwszy rzut oka nie widać, jakie właściwie pracownik ma uprawnienia. Te trzeba dopiero wykoncypować przez analizę porównawczą przepisu polskiego i niemieckiego w danej kwestii. Z tego względu strony stosunku pracy muszą być znać nie tylko prawo które wybrały, ale też wiedzieć jakie prawo byłoby właściwe dla umowy o pracę, gdyby nie dokonały wyboru. W innej sytuacji pracownik może zostać pozbawiony należnej mu ochrony. Jak wspomniałam wyżej, gdyby pan Michał się nie zgodził na prawo niemieckie, to obowiązywałoby prawo polskie Zgodnie art. 8 ust. 2 Rozporządzenia, w razie niewskazania prawa właściwego, indywidualna umowa o pracę podlega prawu państwa, w którym lub z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonywaniu umowy. Należy przy tym zaznaczyć, że tymczasowe świadczenie pracy w innym państwie nie powoduje zmiany prawa właściwego. Prawodawca przewidział także rozwiązanie na wypadek, gdyby nie można ustalić prawa właściwego w oparciu o miejsce świadczenia pracy. Wtedy umowa podlega prawu tego państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 Rozporządzenia). Należy jednak pamiętać, że niezależnie od tych zasad, jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że indywidualna umowa o pracę wykazuje ściślejszy związek z innym państwem, to należy stosować prawo właśnie tego państwa.
Z praktycznego punktu widzenia, osoby świadczące pracę w Polsce, tak jak pan Michał, mają zapewnioną ochronę na podstawie polskich przepisów, w takim zakresie, w jakim polskie prawo przewiduje wyższe standardy ochrony dla pracownika. Innymi słowy, polskie przepisy, które są korzystniejsze dla pracownika pracującego w Polsce będą miały zastosowanie, nawet w przypadku gdy stroną wybiorą inne prawo właściwe.
Trzeba też pamiętać, że zgodnie z Ustawą o języku polskim, umowa o pracę Pana Michała powinna być sporządzona w języku polskim. Wersja dwujęzyczna spełni oczywiście ten warunek.
[1] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawi prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I), Dz. Urz. UE. L Nr 177 str. 6).
