Przejrzystość wynagrodzeń w Polsce

W grudniu ubiegłego roku światło dzienne ujrzał poselski projekt ustawy nowelizującej kodeks pracy. Jej celem jest wprowadzenie regulacji, która zobowiązywałaby pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Pomimo, że w treści uzasadnienia projektu nowelizacji jej autorzy nie odwołują się do dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, to jednak jej treść nawiązuje do niektórych jej przepisów. Tym samym, projekt ustawy rozpoczyna implementację unijnej regulacji do polskiego porządku prawnego.

Na wstępie trzeba zaznaczyć, że projekt ustawy nie ujmuje w sposób kompleksowy spraw, które należy uregulować w Polsce w związku z implementacją Dyrektywy Rady i Parlamentu Europejskiego nr 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub prace o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE L z 17.05.2023 r.; „dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń”). Skupia się przede wszystkim na obowiązkach informacyjnych pracodawcy na etapie rekrutacji i zatrudnienia odnoszących się do wynagrodzeń, a także doprecyzowuje pojęcie samego wynagrodzenia. Co interesujące, wprowadza jawność wynagrodzeń, mimo, że sama dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń tego nie wymaga. Zdaniem projektodawców, ma to przeciwdziałać tabuizacji i brakowi transparentności pracodawców dotyczących wynagrodzeń.

Projektowane przepisy mają więc zobowiązywać pracodawcę do publikowania w ogłoszeniach o pracę kwoty proponowanego poziomu wynagrodzenia. Przy czym, nie ma to być kwota sztywno określona. Pracodawca miałby więc prawo do wskazania minimalnej i maksymalnej wysokości (czyli widełek płacowych), a także wskazania informacji, czy kwota ta podlega negocjacjom. Ponadto kandydaci do pracy mają zyskać prawo do informacji na temat:

• początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska;
• przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.

Powyższa regulacja miałaby sprawić, że negocjacje dotyczące wynagrodzenia oraz nawiązania stosunku pracy byłyby bardziej świadome i przejrzyste. Brak tych informacji ma być zagrożony karą grzywny, podobnie jak zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidziane  w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy.

Według zamysłu autorów nowelizacji, pracownicy będą mogli wystąpić też do pracodawcy z wnioskiem o informację o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć, dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawca będzie miał obowiązek udzielić odpowiedzi na taki wniosek w ciągu 14 dni. Jeżeli informacje będą niewystarczające, pracownicy będą mogli wystąpić o dodatkowe wyjaśnienia. Pracodawca ma być też zobowiązany do powtarzania raz do roku pracownikom o tym prawie. Nieudzielenie tych informacji ma być także zagrożone karą grzywny,

Prawo do wystąpienia z takim wnioskiem mają zyskać nie tylko pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, a także osoby zatrudnione na innej podstawie. Niestety, projektodawcy nie sprecyzowali, jakie stosunki prawne mają na myśli.

Wynagrodzenie i jego poziom mają być jawne podczas trwania stosunku pracy, a także przed jego nawiązaniem. Pracownicy będą mogli ujawniać informacje o swoim wynagrodzeniu, a pracodawca nie będzie mógł im tego zabronić. Pracownicy mają zyskać też dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzenia. Kryteria te mają być obiektywne i neutralne pod względem płci. Niestety, autorzy nowelizacji nie przewidzieli w treści projektu formy, w jakiej dostęp ma być możliwy, ani sankcji za brak dostępu do tych kryteriów.

Projektodawcy zaproponowali poza tym uszczegółowienie pojęcia wynagrodzenia, o jakim mowa w definicji stosunku pracy. Ma to być nie tylko zwykła, podstawowa lub minimalna płaca godzinowa lub miesięczna. Na wynagrodzenie mają składać się także inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od pracodawcy z racji zatrudnienia i wymiaru pracy. Co interesujące, wynagrodzenie miałoby być przeliczane na wynagrodzenie roczne i odpowiadające mu wynagrodzenie wyrażone w stawce godzinowej brutto.

Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od daty ogłoszenia.

Projekt ustawy nie odnosi się niestety w żaden sposób do kwestii raportowania luki płacowej. Na regulację w tej kwestii musimy jeszcze zaczekać.

Ze względu na fakt, że jest to projekt poselski, niektórzy podnoszą wątpliwości natury formalnej. Związane są z tym, że implementacja dyrektywy unijnej wymaga, aby projekt ustawy był rządowy i przeszedł tzw. pełną ścieżkę legislacyjną. Istnieje w związku z tym szansa, że omówiony projekt zostanie zarzucony, a do laski marszałkowskiej wpłynie inna regulacja związana z implementacją dyrektywy o przejrzystości.

Łukasz Górzny
Radca Prawny, Senior Associate
+48 660 440 349
lukasz.gorzny@dzp.pl