Wyrok TSUE a obowiązek pomiaru czasu pracy pracowników

W dniu 14 maja 2019 r. TSUE wydał wyrok, w którym orzekł w sprawie obowiązku pomiaru czasu pracy pracowników. Czy będzie mieć on wpływ na stosowane przez polskich pracodawców ewidencje czasu pracy?

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej („TSUE”) z dnia 14 maja 2019 r. (C-55/18) zapadł w sprawie Federación de Servicios de Comisiones Obreras („CCOO”), tj. federacji hiszpańskich związków zawodowych przeciwko Deutsche Bank SAE („DB”), wskutek złożonego przez CCOO wniosku w trybie prejudycjalnym w ramach sporu w sprawie nieprowadzenia przez bank ewidencji dobowego czasu pracy swoich pracowników.

Wniosek CCOO dotyczył wykładni przepisów art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 3, 5, 6, 16 i 22 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy oraz przepisów art. 4 ust. 1, art. 11 ust. 3 i art. 16 ust. 3 dyrektywy Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy.

Analizowane przepisy dotyczą prawa każdego pracownika do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do minimalnych okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do odpowiednich przerw w pracy. TSUE orzekł, że dla zapewnienia skuteczności ustanowionych w przepisach unijnych praw, niezbędny jest pomiar czasu pracy. W rezultacie, państwa członkowskie zobowiązane są do nałożenia na pracodawców obowiązku wdrożenia obiektywnego, niezawodnego i dostępnego systemu umożliwiającego pomiar czasu pracy świadczonej przez każdego pracownika.

W ocenie TSUE brak takiego systemu nie gwarantuje pracownikom w pełni skutecznego przestrzegania przyznanych im uprawnień. Co więcej, zdaniem TSUE system umożliwiający pomiar dobowego czasu pracy każdego z pracowników wchodzi w zakres ustalonego przepisami unijnymi ogólnego obowiązku wprowadzania organizacji i środków konicznych dla zapewnienie ochrony bezpieczeństwa i zdrowia osób pracujących. To do państw członkowskich należy określenie konkretnych zasad wdrożenia takiego systemu i jego formy, z uwzględnieniem szczególnych cech danych sektorów działalności. TSUE podkreślił, że wprowadzanie poszczególnych rozwiązań powinno odbyć się bez uszczerbku dla przepisów umożliwiających odstępstwo od minimalnych okresów odpoczynku, przerw w pracy czy maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Takie odstępstwa są dozwolone w sytuacjach, w których z uwagi na szczególne cechy wykonywanej działalności czas świadczenia pracy nie jest mierzony, nie został wcześniej określony lub jest określany przez samych pracowników.

Rozwiązania przewidziane przez polski porządek prawny

W Polsce już od 1 stycznia 1997 roku obowiązują przepisy dotyczące ewidencjonowania pomiarów czasu pracy. Do końca minionego roku, obowiązek ten uzewnętrzniał się jednak przede wszystkim w obowiązku zakładania i prowadzenia kart ewidencji czasu pracy dla każdego pracownika. Pracodawcy byli zobowiązani prowadzić kartę ewidencji czasu pracy pracowników w zakresie obejmującym pracę w poszczególnych dobach (w tym m.in. w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, w dniach wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy), a także wykazywać dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. W stosunku do młodocianych dodatkowo należało ewidencjonować czas pracy przy pracach dla nich wzbronionych.

Od 1 stycznia 2019 roku obowiązuje w Polsce jednak nowe rozporządzenie Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 roku (Dz. U. z 2018 r. poz. 2369).

Obecnie, pracodawcy obowiązani są prowadzić bardziej szczegółową dokumentację związaną z ewidencjonowaniem czasu pracy. W ocenie projektodawcy rozporządzenia jest to niezbędne dla prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń z pracą związanych. Poza dokumentem będącym stricte ewidencją czasu pracy, w skład całej dokumentacji wchodzą również wnioski pracownika, jego zgody oraz inne szczegółowo wymienione w rozporządzeniu dokumenty. Co więcej, sam zakres ewidencji czasu pracy uległ rozszerzeniu. Ma ona bowiem zawierać także informacje o liczbie przepracowanych przez pracownika godzin oraz o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy. Aktualnie ewidencja czasu pracy ma wprost wskazywać nie tylko liczbę przepracowanych w danym dniu godzin ale również ich rozłożenie w czasie.

W ramach wyjątku, obowiązek ewidencjonowania przepracowanych godzin w dniu pracy oraz godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy jest wyłączony w kilku szczególnych przypadkach, w których obiektywnie nie jest możliwe rejestrowanie tych informacji. Nie ewidencjonuje się godzin pracy w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy gdzie czas pracy określa się wymiarem zadań – a nie jednostką czasu, a także w stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub pracę w porze nocnej. Pracodawcy prowadzą dla ww. pracowników ewidencję czasu pracy w pozostałym zakresie.

Czy orzeczenie TSUE wpłynie na polskie ustawodawstwo i tym samym na stosowane przez polskich pracodawców ewidencje czasu pracy?

Pytanie w zasadzie sprowadza się do oceny tego czy klasyczne ewidencje czasu pracy wraz z dodatkowymi dokumentami wymaganymi od stycznia br., pozwalają na skuteczne rejestrowanie czasu pracy i w konsekwencji gwarantują pracownikom prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy oraz minimalnych okresów odpoczynku.

Po lekturze uzasadnienia do wyroku TSUE żywię przekonanie, że o ile ewidencjonowanie czasu pracy odbywa się w sposób prawidłowy tj. rzetelny, prowadzony na bieżąco i zawierający wszystkie  wymagane przepisami prawa informacje, dokumenty, wnioski i zgody, to skuteczność przepisów unijnych dotyczących czasu pracy jest zapewniona. Prawidłowo prowadzona ewidencja czasu pracy pozwala na obiektywne i wiarygodne określenie zarówno ilości przepracowanych przez pracownika godzin, jak również umożliwia ich rozłożenie w czasie. Pozwala więc na rozróżnienie pracy wykonywanej przez pracownika w ramach podstawowego systemu czasu pracy i w ramach godzin nadliczbowych. Ponadto, obrazuje wykorzystywanie przez osoby zatrudnione odpoczynków dobowych i tygodniowych.

Istniejący w naszym porządku prawnym system ewidencjonowania czasu pracy umożliwia rzeczywiste przestrzeganie praw i limitów gwarantowanych analizowanymi przepisami unijnymi. Naturalnie, o ile jest prowadzony przez pracodawców zgodnie z obowiązującymi przepisami. Wydaje się, że organem kompetentnym do ustalenia prawidłowości w tym przedmiocie (w ujęciu ogólnym, dotyczącym wielu podmiotów) jest Państwowa Inspekcja Pracy, której inspektorzy każdego roku badają setki ewidencji czasu pracy osób zatrudnionych.

Prawdopodobnie dla podjęcia przez Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej jakichkolwiek działań zmierzających do zmiany istniejącego w Polsce systemu pomiaru czasu pracy – których nie można nigdy wykluczyć – niezbędna będzie analiza skuteczności i prawidłowości prowadzonych dotychczas przez pracodawców ewidencji czasu pracy osób zatrudnionych dokonana pod kątem wytycznych wskazanych przez TSUE w omawianym orzeczeniu.

Na dzień dzisiejszy można pokusić się o opinię, że stosowanie się pracodawców do obowiązujących przepisów i należyte prowadzenie przez nich ewidencji czasu pracy pracowników winno skutkować brakiem zmian przepisów w tym zakresie. Nie sposób jednak wykluczyć tego, że obowiązujący system okaże się z jakichś względów wadliwy, a polski prawodawca uzna, iż istnieją rozwiązania umożliwiające skuteczniejsze rejestrowanie czasu pracy pracowników.

O wszystkich ewentualnych zmianach będziemy informować na bieżąco.

Marta Kaczmarzyk-Gąsiorek
Aplikantka radcowska, Junior Associate

marta.kaczmarzyk-Gasiorek@dzp.pl