Zmiana czasu zimowego na czas letni a świadczenie pracy

Pracodawcy zatrudniający pracowników w porze nocnej, w związku ze zmianą czasu zimowego na czas letni, muszą mieć świadomość jak rozliczyć ten specyficzny dzień. Zaledwie 5 miesięcy temu pisałem o tym, jak rozliczyć dniówkę w związku z pracą w porze nocnej przy zmianie czasu letniego na czas zimowy. Zmiana czasu zimowego na czas letni wiąże się, w tym kontekście, z zupełnie odmiennymi problemami.

W roku 2024 będziemy zmieniać godzinę z 2:00 na 3:00 w nocy z soboty 30 marca na niedzielę 31 marca.

Nieprzepracowanie pełnego dobowego wymiaru czasu pracy

Pracownik świadczący pracę w nocy z 30 na 31 października 2024 r. najczęściej będzie pracować o godzinę mniej aniżeli wynikałoby to z jego rozkładu czasu pracy. Dla przykładu, pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy oraz w systemie pracy zmianowej, a zatem pracujący 8 godzin dziennie, tej specyficznej nocy najprawdopodobniej spędzi w pracy 7 godzin. Jego zastępca stawi się bowiem w miejscu pracy o godzinę wcześniej – pomimo tego, że z perspektywy „godziny zegarowej” nic się nie zmieni.

Teoretycznie, pracodawca ma prawo zorganizować pracę takiego pracownika z uwzględnieniem faktu, że godzina tej nocy będzie przesuwana. W pracy dwu- lub trzyzmianowej byłoby to jednak trudne organizacyjnie, ponieważ zaburzałoby harmonogram pracy pracowników na pozostałych zmianach. Częstokroć może się to też okazać całkowicie zbędne, np. gdy godziny świadczenia określonej usługi wynikają z odrębnej umowy, zawartej z kontrahentem.

W przypadku gdy pracodawca może sobie pozwolić na nieco bardziej elastyczną organizację pracy, nie można zapominać o dobowej normie czasu pracy, która przecież wynosi 8 godzin. Jeżeli zatem pracodawca chciałby, aby jego pracownik „odpracował” godzinę pracy wynikającą ze zmiany czasu w innym dniu w ramach okresu rozliczeniowego, może tego dokonać jedynie w przypadku niepełnoetatowców lub w przypadku obowiązywania w zakładzie pracy równoważnego czasu pracy. W przeciwnym wypadku, pracownik co prawda nie przekroczy średniotygodniowej normy 40 godzin pracy, lecz przekroczy normę dobową, tym samym nabywając prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (mówiąc dokładniej, w jednej godzinie nadliczbowej) wraz z dodatkiem. W takiej sytuacji pracodawca osiągnąłby zatem efekt najprawdopodobniej odwrotny od zamierzonego.

Rozliczenie wynagrodzenia

Jeżeli pracownik był gotowy świadczyć pracę, zaś nie świadczył jej z przyczyn zależnych od pracodawcy, zachowa prawo do wynagrodzenia za ten czas. Taką przyczyną będzie bowiem zorganizowanie przez pracodawcę pracy w trakcie nocnej zmiany, np. przez 7 godzin, podczas gdy standardowa zmiana danego pracownika wynosiłaby 8 godzin.

Pracownik w żadnym wypadku nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji finansowych zdarzenia, jakim jest zmiana czasu z zimowego na czas letni. Z perspektywy przepisów Kodeksu pracy, pracodawca zachowuje bowiem prawo do zorganizowania 8 godzin pracy takiemu pracownikowi. Okoliczność, że w praktyce będzie to najczęściej niecelowe dla pracodawcy, nie może mieć znaczenia z perspektywy pracowniczej.

Dodatek za pracę w porze nocnej

Nieco inaczej niż w przypadku podstawowego wynagrodzenia będzie jednak wyglądało rozliczenie dodatku za pracę w porze nocnej. Pracownik nabywa bowiem do niego prawo w związku z przepracowaniem konkretnej ilości godzin w porze nocnej, zaś nie w związku z gotowością do świadczenia tej pracy.

Pracodawca nie będzie zatem zobowiązany do wypłacania dodatku za pracę w porze nocnej pracownikowi świadczącemu pracę w nocy, w trakcie której dojdzie do zmiany czasu z zimowego na czas letni. Przypomnijmy w tym miejscu, że ustawowa wysokość dodatku za jedną godzinę pracy w porze nocnej wynosi w marcu 2024 roku 5,05 PLN.

Sylwester Silski
Radca Prawny, Associate
+48 571 207 054
sylwester.silski@dzp.pl